Face aux enjeux liés à l’évolution des métiers bancaires et à leur attractivité, l’ABBL et les représentants syndicaux de l’OGBL, du LCGB et de l’ALEBA ont trouvé un accord pour la convention collective du secteur bancaire luxembourgeois pour la période 2024-2026. Les textes finaux sont maintenant en phase d’approbation. La nouvelle convention met l’accent sur la question de l’employabilité et permet de récompenser la fidélité et l’engagement des employés du secteur bancaire.

La banque, un métier en pleine évolution

« L’évolution des métiers liés aux services bancaires s’est accélérée ces dernières années, poussant les banquiers à développer de nouvelles compétences », analyse Jerry Grbic, CEO de l’ABBL. « Parallèlement, pour répondre à ces enjeux, les banques luxembourgeoises font face au triple défi d’attirer, de former et de fidéliser des talents, le tout dans un marché très concurrentiel et dans un bassin de recrutement qui tend à s’assécher. »

Les défis sont nombreux :

• Évolution des attentes des clients vers des services plus accessibles et transparents.
• Intégration des technologies numériques et de l’intelligence artificielle, qui automatisent certaines tâches traditionnelles et améliorent la personnalisation des services clients.
• Régulations de plus en plus strictes imposant une vigilance accrue en matière de conformité et de gestion des risques.
• Concurrence des fintechs stimulant l’innovation et la diversification des offres bancaires.
• Développement des risques de cyberattaques et de fraudes en ligne.

Les partenaires sociaux ont revu certaines dispositions de l’accord actuel, afin de créer un environnement propice permettant aux collaborateurs des banques d’appréhender au mieux ces évolutions, mais également de renforcer l’attrait du secteur bancaire et ainsi de contribuer à sa pérennisation et à son essor futur.

La formation au centre des attentions

La formation est essentielle pour l’employabilité des salariés du secteur bancaire, car elle leur permet d’acquérir les compétences nécessaires pour s’adapter aux évolutions technologiques, réglementaires et aux nouvelles attentes des clients, assurant ainsi leur pertinence et compétitivité sur le marché du travail. La nouvelle convention collective prévoit un certain nombre d’avancées dans ce contexte. Ainsi, l’enveloppe budgétaire destinée par les banques à la formation a été augmentée de 10% pour les exercices 2024-2026. Par ailleurs, chaque employé conventionné se voit attribué une allocation individuelle de formation d’un minimum de 16 heures par an (formations obligatoires et de réorientation exclues). De manière générale, les dispositions concernant l’employabilité ont été rédigées de manière à souligner l’engagement conjoint de l’employé et son employeur en la matière.

Récompenser la fidélité et l’engagement des employés

Pour l’OGBL, il était primordial que la nouvelle convention récompense enfin la fidélité et l’engagement de celles et ceux sur lesquels repose la réussite de chaque entreprise, à savoir ses salariés. De ce fait, la prime de fidélité a été revalorisée, les seuils de départ et les seuils des barèmes ont été augmentés, et l’enveloppe que les banques consacrent à récompenser leurs employés méritants revue à la hausse. Par ailleurs, une prime exceptionnelle a été négociée à l’occasion de la signature de cette nouvelle convention. Elle sera versée en janvier 2025.

Enfin, l’équilibre entre vie privée et professionnelle a aussi été un point important dans les discussions. Un nouveau chapitre a été créé à cet égard et chaque entreprise est encouragée à mettre en œuvre des options de travail flexible adaptées aux besoins spécifiques de l’activité et des salariés.

Les discussions autour de la nouvelle convention collective se sont déroulées dans un esprit constructif témoignant de la responsabilité de tous les signataires non seulement à l’égard des employés du secteur, mais également de l’ensemble du Grand-Duché, le secteur bancaire étant, en effet, un pilier de l’économie du pays et contribuant de manière déterminante à sa prospérité.

La nouvelle convention collective en quelques points majeurs :

• Prime exceptionnelle de EUR 500 pour tous les salariés, payable en 2025.
• Augmentation de la prime de fidélité.
• Enveloppe financière à distribuer pour 2024, 2025 et 2026 pour récompenser l’engagement de salariés.
• Augmentation des montants de départ et des seuils des 4 groupes.
• Augmentation de la présomption d’acquisition de compétence.
• Mise en place d’un budget minimum pour les formations dans le cadre d’un outplacement de
  EUR 5000 (avec un maximum de 8.000 EUR).
• Augmentation de 10% du budget annuel de formation.
• Attribution d’une allocation individuelle de formation d’un minimum 16 heures par an.

Les banques réalisent des bénéfices records

L’année 2023 a été exceptionnellement fructueuse pour les banques, et les années 2022 et 2021 ont également été très rentables. Les prévisions pour l’année à venir sont également prometteuses.

La nécessité de réformes structurelles

Les négociations sur les salaires sont cruciales pour la future politique du marché du travail et l’attractivité du secteur financier luxembourgeois. Il y a un besoin urgent de réformes structurelles des grilles salariales dans la convention collective de travail (CCT) des banques. Le mythe du trickle-down effect, selon lequel les augmentations salariales atteindraient tous les collaborateurs si la direction pouvait décider de manière discrétionnaire, n’est cependant plus cru depuis longtemps dans le secteur bancaire. Trop souvent, la réalité a été et est encore différente.
Il en va autrement: “Les bons dans le petit pot, les mauvais dans le grand pot».

Perspectives

Entre 2018 et 2020, les grilles salariales de longue date ont été remplacées par des primes de fidélité progressives indexées et de vagues promesses d’augmentation de salaire. La réalité a toutefois été différente: Les grilles salariales ont été réduites au minimum et la plupart des collaborateurs ont bénéficié d’une augmentation unique grâce à ce changement. Ils n’ont toutefois rien reçu par la suite et ne s’en sont aperçus que plus tard.
Puis, en 2021, il y a eu le scandale, en raison notamment de la démarche solitaire de l’Aleba avec les associations patronales. Cela a conduit à une plainte et à la perte subséquente de la représentativité sectorielle de l’Aleba, ce qui a finalement été en faveur des salariés, grâce à l’engagement de l’OGBL. En outre, la résilience du secteur financier pendant la pandémie Covid-19, qui peut être attribuée en grande partie aux salariés, a conduit à une augmentation linéaire unique de 1,2 % sur trois ans.

Situation actuelle et perspectives pour 2024

2023 et aujourd’hui, alors que le secteur bancaire réalise des bénéfices records, il y a une opposition dogmatique à toute forme d’augmentation linéaire des salaires, ce qui est très regrettable. Mais c’est précisément ce qui conduit finalement à la réintroduction de grilles salariales: de véritables grilles salariales et la correction de la structure des salaires.

Cela se traduit par des mesures concrètes dans la convention collective:

• Réintroduction de véritables échelles de salaires
• Amélioration et extension des échelles salariales, qui stagnent depuis des années, de huit à dix ans.
• Amélioration substantielle de la prime de fidélité à partir de la dixième année

Droit à la formation continue et à la sécurité de l’emploi

La formation continue reste un élément essentiel de la sécurité dans le secteur financier de demain. Des garanties supplémentaires ont été négociées en cas de réduction des effectifs ainsi que des mesures de formation continue au sein de l’entreprise. La nouveauté est que chaque salarié dispose d’une «allocation individuelle de formation» de 16 heures par an. Ces heures sont entièrement à la disposition du salarié pour sa formation, indépendamment des formations obligatoires ou des reconversions à venir.

Conclusion

Les récentes réformes du secteur financier luxembourgeois marquent une étape décisive pour assurer son attractivité et sa stabilité à long terme.

Il est important de reconnaître et de récompenser comme il se doit le rôle crucial des salariés, au-delà des simples bénéfices de l’entreprise. La réintroduction et l’amélioration des structures salariales ainsi que la revalorisation significative des primes de fidélité constituent des avancées significatives. Elles garantissent une reconnaissance plus juste et plus appropriée des performances des salariés et renforcent leur sécurité financière, tout en favorisant la motivation, l’intérêt et l’engagement envers les conventions collectives. Ces éléments sont importants. Les extensions des droits à la formation et à la sécurité de l’emploi sont également cruciales. Dans un secteur financier qui évolue rapidement, il est indispensable que les salariés puissent se former en permanence et élargir leurs compétences. L’action déterminée de l’OGBL dans ces négociations et réformes mérite une reconnaissance particulière. En défendant les intérêts des salariés, l’OGBL a joué un rôle clé dans l’introduction de structures salariales plus équitables et durables.

L’article a été publié dans l’Aktuell (3/2024)

L’OGBL, l’ALEBA et le LCGB et l’OGBL ont signé le 24 juin 2024 un plan social chez UBS / Crédit Suisse.

Pour rappel, le transfert prévu pour octobre 2024 du groupe Crédit Suisse AG dans le groupe UBS AG et les fusions de six entités juridiques sont à l’origine de ce plan social.

Une première vague de licenciements, prévue pour juillet 2024, touchera entre 70 et 80 salariés. Une seconde vague pourrait avoir lieu après les différentes fusions et concernée entre 65 et 75 employés en 2025.

Les syndicats, ayant pour but d’offrir des conditions de départ avantageuses pour les employés concernés, sont parvenus à couvrir la population entière jusqu’au 31 décembre 2025 inclus et ont réussi à obtenir des indemnisations extralégales, avec notamment :

• le paiement d’indemnités extra-légales basées sur l’âge et la séniorité ;
• le paiement d’une prime sociale pour une partie des concernés ;
• le paiement d’une indemnité familiale pour les salariés ayant un ou plusieurs enfants à charge.

En outre, les salariés concernés auront droit à des mesures d’accompagnement social, notamment :

• un budget d’outplacement et/ou de formation ;
• un pool social ;
• des conditions particulières pour les employés de plus de 50 ans.

Si l’OGBL, l’ALEBA et le LCGB se félicitent d’avoir pu améliorer les conditions de départ des salariés perdant leur emploi, ils déplorent que ces derniers aient dû faire involontairement les frais de cette fusion.

 

Communiqué par le syndicat Secteur Financier de l’OGBL,
le 25 juin 2024

 

 

 

L’OGBL, l’ALEBA et le LCGB ont signé le 29 mai 2024 un plan social chez Bank of New York Mellon, qui annonçait la suppression de 36 emplois dû à l’externalisation de certains services au sein de la banque.

Les syndicats, ayant pour but de préserver le plus d’emplois possible au sein de BNYM, tout en offrant des conditions de départ avantageuses aux maximum 36 personnes concernées par la perte de leur emploi, ont réussi à obtenir des mesures d’accompagnement social et des indemnisations extralégales en faveur des salariés concernés, avec notamment :

• le paiement d’une prime sociale ;
• le paiement d’une indemnité extra-légale ;
• la mise en œuvre d’un budget d’outplacement et/ou de formation.

Unanimement, l’OGBL, l’ALEBA et le LCGB regrettent toutefois qu’une nouvelle fois les salariés aient dû faire les frais de la course effrénée au profit à laquelle les entreprises se livrent.

 

Communiqué le 21 juin par l’OGBL, le LCGB et l’ALEBA

L’Association des Compagnies d’Assurances et de Réassurances (ACA) et les syndicats ALEBA, OGBL et LCGB et sont heureux d’annoncer qu’un accord a été trouvé entre tous les partenaires sociaux.

L’accord a été validé par les instances décisionnelles respectives de chaque partie et signé le 4 juin 2024 pour les années 2024, 2025 et 2026, après plusieurs mois de négociations.

La nouvelle Convention Collective introduit notamment les avantages suivants pour les salariés :

• Attribution d’une prime de conjoncture (en 2024, 2025 et 2026) ;
• Attribution d’une prime exceptionnelle dite « d’attractivité » d’un montant global de EUR 1300 qui sera versée en 3 fois au cours des années 2024, 2025 et 2026 ;
• Rehaussement des barèmes de départ pour les nouveaux engagés ;
• Adaptation des seuil 1 et seuil 2 pour tous les salariés ;
• Sur les 40h du crédit formation, 2 heures seront dédiées à la santé au travail et à la prévention des risques psychosociaux.
• Diminution des heures de formation pour l’octroi de la prime de perfectionnement
• Attribution d’un crédit d’heures pour le délégué à la santé

Les syndicats et l’ACA considèrent que le dialogue social a été efficace et respectueux des intérêts de chaque partie et que les résultats de ces négociations sont profitables au secteur de l’assurance, à ses entreprises et à ses salariés.

 

Communiqué par l’OGBL, l’ALEBA, le LCGB et l’ACA,
le 4 juin 2024

L’OGBL, syndicat national, souhaite exprimer son profond soutien aux salariés d’ING Luxembourg, suite aux récentes résiliations de comptes de nombreux particuliers, créant une vague d’inquiétudes et d’incertitudes parmi les clients et les salariés.

Pourquoi ING Luxembourg a-t-elle pris cette décision ?

L’OGBL s’interroge sur les motivations d’ING Luxembourg à mettre fin de manière unilatérale aux contrats de dizaines, voire de milliers de particuliers, dont 49% des 124 000 clients « retail » n’ont de relation commerciale avec aucune autre banque. Cette démarche suscite de nombreuses questions quant à l’avenir de la banque, notamment en ce qui concerne sa ligne « retail » qui englobe non seulement les particuliers, mais aussi les PME et les entreprises de taille moyenne.

Un impact significatif sur les clients et les salariés

Cette décision soudaine a provoqué une avalanche de réactions négatives, tant dans la presse que sur les réseaux sociaux, et a soulevé de multiples questions. Les clients concernés n’ont désormais plus que deux mois pour transférer leurs avoirs dans une autre banque, ce qui entraîne également des répercussions sur les temps d’attente pour l’ouverture de nouveaux comptes dans d’autres établissements.

Soutien indéfectible aux salariés d’ING Luxembourg

L’OGBL tient à réaffirmer son soutien inconditionnel aux salariés d’ING Luxembourg. L’OGBL est conscient de l’impact que ces résiliations massives peuvent avoir sur la stabilité et la sécurité de l’emploi au sein de la banque. Les salariés, qui sont les piliers de l’institution, ne doivent pas être les victimes collatérales de décisions stratégiques opaques et potentiellement dommageables.

Demande de clarifications à l’adresse de la direction d’ING

L’OGBL a envoyé une lettre à la direction d’ING Luxembourg, avec copie à la délégation du personnel, pour demander des clarifications et des garanties quant aux répercussions de ces décisions sur le personnel. L’OGBL demande des explications détaillées en ce qui concernent les raisons des résiliations de contrats, l’impact sur la ligne « retail » et l’avenir des opérations bancaires, ainsi que des assurances sur la protection des emplois et la sécurité des salariés.

L’OGBL reste disponible pour toute discussion constructive visant à assurer la protection et le bien-être des salariés.

 

Communiqué par le syndicat Secteur financier de l’OGBL,
le 3 juin 2024