Défis et opportunités: le secteur financier luxembourgeois en pleine mutation

Le secteur financier luxembourgeois a fait preuve d’une résilience remarquable ces dernières années, alors que d’autres parties de l’économie mondiale ont été frappées par une série de crises.

Nous nous penchons ici sur les évolutions actuelles de ce secteur clé et sur les défis auxquels sont confrontés les salariés du secteur financier.

Un secteur préservé: le secteur financier luxembourgeois malgré les crises

Alors que la hausse des taux d’inflation et des taux d’intérêt suscite des inquiétudes dans le monde entier, le secteur financier luxembourgeois l’a étonnamment peu ressenti jusqu’à présent. Les crises depuis la pandémie du Covid-19 n’ont guère affecté ce secteur, qui s’est rapidement rétabli. Le produit intérieur brut du Luxembourg dépend pour un tiers du secteur financier, ce qui en fait un moteur essentiel de l’économie du pays.

L’impact de l’inflation et des taux d’intérêt

Néanmoins, les banques au Luxembourg ne sont pas non plus totalement à l’abri des effets de l’inflation et de la hausse rapide des taux d’intérêt. Cela a entraîné une augmentation significative de la valeur ajoutée dans le secteur bancaire. La demande de crédit a diminué en raison de la hausse des taux d’intérêt, tant de la part des entreprises que des ménages. Bien que cette tendance devrait se poursuivre au premier trimestre 2023, le secteur bancaire luxembourgeois a enregistré une hausse de la valeur ajoutée en raison de l’augmentation significative de la marge d’intérêt et des commissions nettes.

Défis pour les salariés du secteur financier

Alors que les banques enregistrent à nouveau des bénéfices records et qu’elles ont réalisé en 2022 leurs meilleurs bénéfices nets depuis 2016, la question se pose de savoir ce qu’il en est des collaborateurs du secteur financier. La structure salariale de ce secteur est actuellement basée sur le principe de la méritocratie, ce qui signifie que seuls les membres de la direction et quelques bénéficiaires en bénéficient. L’écart entre les personnes qui gagnent le plus dans le secteur financier et les employés qui veillent quotidiennement au bon fonctionnement du système ne cesse de se creuser. Le salaire médian n’est plus accessible pour les salariés “normaux» du secteur bancaire et financier.

La réalité pour la majorité des employés

Les salaires stagnent depuis des années, et le salaire d’entrée le plus bas dans une banque est à peine supérieur au salaire minimum qualifié. Parallèlement, l’intensité du travail augmente fortement et les heures supplémentaires se multiplient, ce qui entraîne de sérieux problèmes de santé comme le burn-out. Beaucoup se voient piégés dans des emplois sans perspectives de carrière, ce qui pose un sérieux problème de recrutement aux entreprises.

Les revendications du secteur financier de l’OGBL

Face à ces défis, l’OGBL Secteur Financier revendique des changements fondamentaux. Il s’engage pour des augmentations salariales collectives afin de rendre la rémunération dans le secteur financier plus équitable. Un point central est une augmentation linéaire des salaires d’au moins 6 % sur les trois prochaines années ainsi qu’une adaptation des grilles salariales et un budget pour l’égalité salariale et des augmentations collectives pour tous.

L’OGBL Secteur financier souligne également la nécessité d’une réorientation professionnelle sûre afin de soutenir les salariés face aux changements technologiques dans le secteur. Cela implique de promouvoir la formation continue des salariés aux nouvelles technologies et méthodes de travail.

Équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Autre point important: des conditions de travail flexibles pour améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et l’introduction d’un droit au travail à temps partiel, accompagné de garanties pour le retour au contrat initial.

Le secteur financier, acteur du changement social

Enfin, l’OGBL Secteur Financier souligne l’importance d’un changement de paradigme dans le secteur financier, en mettant l’accent sur le service aux personnes. Il s’engage pour une prise en compte équilibrée des intérêts économiques du pays et de la qualité de vie des citoyens.

Les négociations sur les conventions collectives sectorielles auront lieu cette année et l’OGBL Secteur Financier défendra ses revendications avec détermination. En tant que plus grand syndicat du Luxembourg, il assume le rôle de chef de file pour imposer son programme.

Dans l’ensemble, il s’avère que le secteur financier luxembourgeois est confronté à des défis, mais qu’il offre également des opportunités de changements positifs. Une rémunération équitable et de meilleures conditions de travail sont des éléments clés pour la création d’un secteur financier sain et durable au Luxembourg, qui reste une force motrice pour l’économie du pays.

Le secteur financier joue un rôle crucial dans l’économie luxembourgeoise, mais les employés sont souvent confrontés à des défis et à l’incertitude. Cela conduit nombre d’entre eux à se tourner vers d’autres secteurs. Afin d’attirer et de retenir les meilleurs talents et de garantir la stabilité du secteur financier, une augmentation substantielle des salaires est nécessaire.

L’augmentation des salaires dans le secteur financier au Luxembourg n’est pas seulement importante, c’est aussi la bonne décision pour plusieurs raisons:

1. Stabilité conjoncturelle: Le secteur financier est d’une importance cruciale pour l’économie luxembourgeoise. Les banques au Luxembourg contribuent de manière significative au produit national brut de l’économie luxembourgeoise et fournissent des services d’une grande complexité. Une rémunération adéquate des employés est donc essentielle pour s’assurer qu’ils sont motivés et qu’ils accomplissent leurs tâches efficacement. La valeur ajoutée de chaque employé du secteur financier est énorme, mesurée à l’aune de ses connaissances et de ses compétences, justifie une augmentation de salaire.

2. Le manque de personnel qualifié: Un salaire attractif est essentiel pour attirer des professionnels qualifiés dans le secteur financier et les fidéliser à long terme. En tant que place financière, le Luxembourg doit rester compétitif pour ne pas perdre sa position. Outre la stabilité politique et sociale et des coûts sociaux peu élevés, la place financière repose sur des professionnels hautement qualifiés. Une pénurie de personnel qualifié pourrait mettre en péril la stabilité financière du Luxembourg.

3. La motivation et la satisfaction au travail: Une rémunération équitable augmente la motivation et la satisfaction au travail des employés du secteur financier. Il en résulte une augmentation de la productivité et de la qualité du travail. Dans la concurrence mondiale, il est essentiel de s’affirmer par la qualité, l’expertise et l’excellence.

4. Stabilité sociale: Des salaires décents contribuent à la stabilité sociale en améliorant la sécurité financière des travailleurs. Cela a un impact positif sur le bien-être général et l’intégration sociale.

5. Image et réputation: Une rémunération adéquate renforce l’image et la réputation du Luxembourg en tant que centre financier. Elle montre que le Luxembourg traite ses travailleurs de manière équitable et qu’il est perçu comme un site attractif.

6. Lutte contre les inégalités: Des augmentations de salaire pour tous dans le secteur financier peuvent contribuer à réduire les inégalités sociales. Une répartition plus équitable des revenus comble le fossé entre les personnes à hauts revenus et les personnes à bas revenus. Cet écart est particulièrement élevé dans le secteur financier.

Pérennité, substance et conventions collectives comme éléments-clés pour façonner l’avenir du secteur financier

Le secteur financier a besoin de stabilité, de substance et de bonnes conventions collectives pour faire face aux défis aussi bien actuels que futurs. C’est la conclusion commune tirée par le syndicat Secteur financier de l’OGBL et le ministre du Travail, Georges Engel, à l’issue d’une récente entrevue organisée à la demande de l’OGBL.

Une délégation du syndicat Secteur financier de l’OGBL, conduite par Sylvie Reuter et Serge Schimoff, a en effet été reçue récemment par le ministre du Travail pour s’entretenir de la situation actuelle mais également de l’avenir du secteur financier au Luxembourg. L’OGBL souhaitait notamment attirer l’attention du ministre du Travail sur plusieurs dysfonctionnements dans le secteur financier. L’OGBL a par ailleurs rendu le ministre attentif au fait que les deux conventions collectives sectorielles dans le secteur financier (celle des banques et celle des assurances) expireront encore cette année.

Augmentation du taux de couverture des conventions collectives

L’OGBL et le ministre se sont tout d’abord accordés sur l’importance des conventions collectives, surtout dans un secteur comme celui de la finance, en partie piloté par de grands groupes internationaux qui viennent de l’étranger. Le ministre du Travail a indiqué pour sa part, qu’au niveau national, l’objectif du gouvernement est qu’à terme, au moins 80% des salariés soient couverts par une convention collective. L’OGBL a dans ce contexte attiré l’attention du ministre sur un problème majeur auquel est confronté le secteur financier. Les deux conventions collectives sectorielles ne s’appliquent en réalité déjà plus qu’à une fraction de salariés des banques et des assurances. En effet, de nombreux salariés sont aujourd’hui considérés par leurs entreprises comme étant ce qu’on appelle des « cadres supérieurs », sans pour autant remplir toutes les conditions liées à ce statut suivant les critères en vigueur au Luxembourg, et échappent ainsi au champ d’application des conventions collectives.

De plus, quasiment tous les salariés dans le secteur financier qui ne travaillent pas pour une banque ou une compagnie d’assurance ne disposent pas d’une convention collective. Le problème réside ici avant tout dans le fait que les entreprises concernées ne semblent pas être regroupées dans une fédération patronale qui pourrait servir d’interlocuteur pour négocier une convention collective.

Le ministre du Travail ainsi que l’OGBL ont en outre souligné l’importance du secteur financier pour l’économie luxembourgeoise et insisté sur le fait que de bonnes conditions de travail demeurent essentielles pour maintenir l’attractivité de la place financière.

La question de la réduction du temps de travail tient dans ce contexte tout particulièrement à cœur au ministre. L’OGBL a fait savoir qu’il est tout à fait ouvert à la discussion sur cette question, sachant d’autant plus que les horaires de travail atypiques sont monnaie courante dans le secteur financier. L’OGBL a également indiqué que les salariés des banques prestent de plus en plus d’heures supplémentaires, sans que celles-ci ne soient comptabilisées en tant que telles. De même, il est devenu courant aujourd’hui que les salariés envoyés en mission à l’étranger auprès de partenaires ou de leurs maisons-mères le fassent à travers leur quota de jours de travail à domicile, et que les entreprises ne recourent pas dans ces cas aux contrats de détachement, comme le prévoit pourtant le droit du travail.  Enfin, l’OGBL a insisté sur le fait que le temps de travail relatif aux permanences et aux services de garde devrait être réglementé dans le cadre des conventions collectives.

Autre consensus entre l’OGBL et le ministre du Travail : le rôle essentiel de la formation continue et de la reconversion professionnelle dans le monde de la finance numérique d’aujourd’hui et de demain — « reskilling » et « upskilling » sont les mots d’ordre de l’avenir. L’OGBL a tenu à souligner qu’en développant le droit individuel à la formation, les salariés seraient à l’avenir mieux préparés aux nouvelles réalités, bouleversements numériques et restructurations permanentes qui sont dictées pour des raisons purement stratégiques.

Dialogue social d’égal à égal dans les entreprises

Le secteur financier est fortement touché par des fusions, scissions et transferts d’entreprises. L’OGBL a dénoncé auprès du ministre le fait que de nombreux groupes internationaux ne respectent aucunement la législation luxembourgeoise en la matière. Ainsi, lors de suppressions d’emplois consécutives à des fusions, la négociation de plans sociaux est contournée par les entreprises (« tactique du saucissonnage »). L’OGBL s’est également plaint que les salariés et les représentants du personnel de plusieurs banques comme RBC, CACEIS, Crédit Suisse ou UBS sont actuellement laissés dans le flou en ce qui concerne leur avenir professionnel. Le dialogue social entre les directions et les délégations du personnel y est défaillant, voire paralysé et ce, évidemment au détriment de la santé du personnel. Sur ce plan aussi, des améliorations sont nécessaires.

Il faut absolument améliorer les conditions de travail et de salaire ainsi qu’éliminer les dysfonctionnements existants pour que le secteur financier luxembourgeois ne perde pas davantage de son attractivité, d’autant plus que la convention collective des banques, comme indiqué ci-dessus, a perdu énormément de sa substance au cours des dernières années, ce qui ne permet pas d’attirer ou de garder les salariés et les talents dans ce secteur pourtant si important pour le Luxembourg.

Le ministre du Travail a enfin également profité de l’occasion pour revenir sur le rôle du secteur financier et notamment sur le travail accompli par les salariés lors de la pandémie de Covid-19. L’économie luxembourgeoise, avec en son cœur le secteur financier et ses plus de 30 000 salariés, a contribué de manière essentielle à ce que le Luxembourg surmonte la pandémie et ses conséquences.

Communiqué par le syndicat Secteur financier de l’OGBL
le 12 juillet 2023

Signature d’un Plan Social à la banque Edmond de Rothschild (Europe)

Au terme de deux semaines de négociations, un plan social a été signé le 10 février 2023 entre la direction de la banque Edmond de Rothschild (Europe), la délégation du personnel OGBL, l’OGBL Secteur Financier, l’ALEBA et le LCGB-SESF.

La banque se trouvant exposée à la nécessité de réduire ses coûts au niveau opérationnel, se voit contrainte de supprimer des postes, principalement parmi les fonctions de support.

Grâce à un engagement sans faille tout au long des négociations, la délégation du personnel en partenariat avec les syndicats ont réussi à réduire le nombre de licenciements de 26 à 20.

Dans le cadre de ce plan social, la délégation du personnel et les syndicats ont pu négocier des mesures supplémentaires pour les salariés concernés, telles que des mesures de maintien dans l’emploi, des mesures sur la sécurisation de l’emploi et des mesures d’accompagnement sociales et financières.

Le plan social contient entre autres le paiement d’une prime sociale, le paiement d’une indemnité extra-légale à laquelle s’ajoute une indemnité de famille, ainsi qu’un budget d’«outplacement» et/ou de formation.

Grâce au travail effectué tout au long de leur mandat, les délégués du personnel chez Edmond de Rothschild ont su instaurer avec la direction un climat qui a permis de mener des discussions constructives pour l’élaboration de ce plan social.

Communiqué par l’OGBL, l’ALEBA et le LCGB,
le 15 février 2023

Signature du plan social pour la banque Riverbank: un exercice d’équilibre sur un chemin étroit

Après l’expiration du délai de négociation, un plan social a été signé le 18 novembre 2022 avec la direction de Riverbank, l’OGBL, l’Aleba et le LCGB-SESF ainsi que la délégation du personnel.

La banque Riverbank emploie actuellement 44 personnes. Touchée par un contexte réglementaire et économique exigeant, la banque a décidé de réorganiser son fonctionnement et de supprimer jusqu’à 13 postes essentiellement dans le département IT.

Dans le cadre du plan social, les syndicats ont pu négocier des mesures supplémentaires pour les employés concernés. En raison de la taille réduite de cette structure, l’accent a été mis sur la sécurisation de la banque, en particulier dans le domaine des capacités humaines.

Grâce à un engagement sans faille tout au long des négociations, les syndicats, en partenariat avec la déléguée du personnel, ont pu négocier un accord qui, au lieu de licencier 17 collaborateurs comme envisagé initialement, ne concerne plus que 13 collaborateurs au maximum. Le nombre de collaborateurs concernés par le processus de restructuration du département informatique a été revu à la baisse de 4 postes de travail.

Communiqué par les syndicats le 23 novembre 2022

>> Signing of the social plan for Riverbank Bank: a balancing act on a narrow path (PDF)

Plan social signé chez East-West United Bank S.A.

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© GilPe, CC BY-SA 4.0, via Wikimedia Commons

L’OGBL, le LCGB et l’ALEBA ont été invités à négocier un plan social qui touchera 32 à 44 salariés sur les 80 salariés de la East-West United Bank S.A. (EWUB), basée à Luxembourg depuis plus de 45 ans.

La Banque fait face à des défis sans précédent en raison du contexte géopolitique lié à la guerre en Ukraine. Les activités commerciales de la Banque se concentrent de manière significative sur les clients russophones fournissant des services de gestion de patrimoine et des transactions. Afin d’assurer une existence durable et de protéger l’emploi dans la mesure du possible, EWUB doit adapter sa structure, y compris ses effectifs, à la baisse d’activité et de revenus et doit diminuer des effectifs par des licenciements collectifs.

Dans ce contexte incertain pour la banque, les négociations entre les syndicats et l’employeur ont été tendues, mais finalement un accord a été trouvé le 25 octobre 2022.

Les syndicats, ayant pour priorité la défense et la protection des intérêts des salariés concernés, ont réussi à obtenir des mesures d’accompagnement social et des indemnisations extralégales en faveur des salariés concernés.

Communiqué par les syndicats le 9 novembre 2022.

Ceux qui, dans le secteur financier, crient à la réforme de l’index en temps de crise crient pour les actionnaires, pas pour les salariés

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Le secteur bancaire et financier luxembourgeois sort comme l’un des plus grands gagnants de la crise, si ce n’est le plus grand au Luxembourg. Tout au long de la crise sanitaire et jusqu’à présent, également en temps de guerre et pendant la crise énergétique, les salariés ont produit des millions de bénéfices. Et le secteur ne s’en cache pas. Non, bien au contraire: des millions de bénéfices ont été versés aux actionnaires en 2022!

Mais les salariés du secteur financier n’ont reçu ni dividendes ni augmentations en relation avec les millions de bénéfices réalisés. Leur seule source de revenus est généralement leur salaire, qui a fondu comme neige au soleil face à l’inflation des prix. Les salariés, jusqu’à la classe moyenne supérieure, ne savent plus comment payer leurs factures quotidiennes, sans parler de faire appel à un artisan de la région ou soutenir le boucher du village en faisant leurs courses hebdomadaires.

La crise énergétique ne devait pas se transformer en crise économique ou en crise sociale.
Il fallait y mettre un terme. Pour cette raison déjà, le maintien du mécanisme normal de l’indexation par l’accord tripartite a constitué une mesure essentielle dans la lutte contre la crise. Les trois syndicats représentatifs au niveau national ont reconnu la gravité de la situation et se sont engagés dans les négociations de manière unie afin d’agir dans l’intérêt de tous les salariés du marché du travail luxembourgeois dans cette crise du pouvoir d’achat et de se mobiliser pour le paiement de la prochaine tranche indiciaire, ainsi que pour son maintien et d’autres mesures encore.

Lorsqu’il est devenu clair, lors des négociations, que le mécanisme de l’index serait maintenu dans sa forme actuelle, de plus en plus de voix se sont élevées dans le secteur financier pour plafonner l’index, et ce sous couvert de justice sociale pour les salariés.

Il est surprenant que les associations patronales du secteur financier appellent à la justice sociale en matière de salaires. Mais en y regardant de plus près, on comprend pourquoi: en criant au plafonnement de l’index, le secteur financier ne cherche certainement pas à obtenir de la justice salariale pour ses employés, mais plutôt à plafonner l’index automatique des salaires à un minimum ou à le clouer au salaire minimum.

L’une des principales raisons qui attirent les investisseurs étrangers sur la place financière luxembourgeoise est la paix sociale garantie par l’adaptation automatique de l’index.
Le secteur financier, dont l’existence et le maintien n’ont jamais été aussi «pilotés de l’extérieur» par les investissements étrangers, devrait justement connaître et apprécier l’énorme importance et la signification de l’indexation automatique des salaires en tant que garant de la paix sociale.

Dans les pays voisins, l’inflation des prix n’est pas négociée au niveau national, mais au niveau de l’entreprise ou du secteur. Là-bas aussi, des augmentations massives ont eu lieu en 2022. Serait-ce un modèle d’avenir pour un pays de la taille du Luxembourg? A l’avenir, les augmentations des prix de l’énergie devraient-elles être répercutées sur les différentes entreprises et exploitations, négociées et imposées dans le cadre de conflits sociaux et de grèves des salariés? On peut fortement douter que cela favoriserait le développement futur de la place financière luxembourgeoise.

L’index n’est pas un instrument de justice sociale. Les conventions collectives, les barèmes fiscaux et les grilles salariales le sont, pas l’index.
L’index n’est pas un instrument de justice sociale. C’est un instrument purement mathématique qui adapte automatiquement la perte de l’inflation des prix aux salaires. Ainsi, les salaires restent proportionnels à l’inflation des prix.

L’indice est calculé en brut et est imposable. L’équilibre fiscal et les prélèvements d’un niveau d’indexation à l’État sont ainsi également supportés dans la même mesure tant par l’individu que par l’employeur. La part nette d’un échelon indiciaire qui reste à l’individu est donc réglée par le barème de l’impôt sur les salaires. Il ne fait aucun doute qu’il existe ici des injustices salariales et c’est pourquoi les syndicats représentatifs au niveau national demandent que les barèmes d’imposition dans leur ensemble soient revus par les politiques dans le sens d’une plus grande justice sociale.

Ceux qui, dans le secteur financier, plaident pour une réforme de l’index en temps de crise se trompent de combat, car ils privilégient les actionnaires, non les travailleurs!
Le plafonnement ou toute autre manipulation de l’index n’est pas la bonne approche en temps de crise. Le présenter comme une solution aux problèmes est purement populiste et ne correspond pas à la réalité. Car l’objectif du plafonnement n’est pas la justice salariale ou sociale, mais entraîne exclusivement une baisse des salaires normaux et du pouvoir d’achat.

De plus, où placerait-on un tel plafonnement ? Indépendamment de cela, il diviserait davantage la société et menacerait la paix sociale.

On prétend souvent qu’un plafond profiterait aux bas salaires. Mais cette hypothèse est malheureusement fausse. Le montant que les employeurs économiseraient en plafonnant l’index ne serait pas répercuté sur les bas salaires, mais augmenterait les bénéfices des entreprises et des actionnaires, de sorte qu’il n’y aurait qu’un seul perdant: les travailleurs.

Pour les deux syndicats représentatifs au niveau national OGBL et LCGB, il était clair qu’il fallait s’en tenir au mécanisme de l’index. Ainsi, après plus de 30 heures de négociations souvent difficiles, la tripartite a finalement pu se mettre d’accord, le 20 septembre 2022, sur un paquet de mesures visant principalement à freiner l’inflation et à soutenir les ménages dans un contexte de crise énergétique et de crise du pouvoir d’achat.

Communiqué par l’OGBL Secteur Financier et le LCGB-SESF, le 12 octobre 2022