Dernière mise à jour 07/09/2023
Le droit du travail et le droit social se caractérisent par un nombre presque ingérable de réglementations juridiques. L’OGBL vous aide à garder le fil dans ce labyrinthe et vous explique ici les principales dispositions légales.
Si vous ne trouvez pas ici ce qui vous intéresse, veuillez soit faire une recherche approfondie, soit consulter la rubrique FAQ ou nous contacter.
En cas d’accident du travail ou de trajet, vous devez informer immédiatement votre employeur et informer le médecin ou l’hôpital que vous avez eu un accident. Il est préférable de signaler immédiatement, le cas échéant, à la/au délégué.e à la sécurité et à la santé du personnel que vous avez eu un accident.
L’employeur doit remplir et signer le rapport d’accident de travail/de trajet, puis signaler l’accident à l’association d’assurance accident (AAA).
Afin de bénéficier d’avantages tels qu’une pension ou une indemnisation, l’accident doit être reconnu par l’AAA. Pour être reconnu, il doit avoir eu lieu dans le cadre de l’activité professionnelle, lors de l’exécution du contrat de travail, et entraîner des lésions corporelles et/ou des dommages au véhicule. L’accident de trajet doit être survenu sur le chemin habituel ou directe du salarié et ne doit pas avoir été causé par négligence grave.
Si l’accident a été reconnu, vous pouvez demander, dans un délai d’un an, une indemnisation pour les dommages au véhicule, les dommages matériels accidentels (vêtements ou articles personnels endommagés) ou les dommages aux couronnes dentaires, prothèses, orthèses ou épithèses. En cas d’incapacité totale de travail ou si le droit aux indemnités de maladie expire, vous avez droit à une pension complète. Une pension partielle est accordée en cas d’incapacité de travail partielle avec perte de revenu. Si vous devez faire face à un reclassement externe, vous avez droit à une pension professionnelle transitoire. Si vous avez une incapacité partielle de travail en raison des conséquences de l’accident (déficience physiologique, atteinte au bien-être, défiguration ou similaire), vous pouvez sous certaines conditions demander une indemnisation pour dommages non pécuniaires.
Si un.e salarié.e décède à la suite d’un accident reconnu, ses successeurs légaux peuvent, dans les 3 ans suivant le décès, demander à l’AAA une pension de survivant et/ou une indemnisation pour préjudice moral.
En cas de problème avec l’AAA, veuillez contacter le Service Information, Conseil et Assistance de l’OGBL.
Attention: en cas de décision avec laquelle vous n’êtes pas d’accord, le délai d’opposition est de 40 jours calendaires.
L’allocation de vie chère – AVC permet aux ménages à faibles revenus de mieux faire face à l’augmentation des prix des biens de consommation. Son montant dépend de la composition du ménage. Le revenu du ménage ne doit pas dépasser les seuils mentionnés ci-dessous. L’allocation est exempte d’impôts et de cotisations sociales.
L’AVC est versée par le fonds national de solidarité sur demande et ceci sous certaines conditions. Le formulaire est disponible ici ou via www.myguichet.lu.
Tout formulaire doit impérativement être entièrement rempli, complété par un relevé d’identité bancaire (RIB), signé par tou.te.s les demandeuses/demandeurs majeur.e.s ou par leur représentant.e légal.e et doit être introduit avant le 30.10.2023.
Les personnes qui ont déjà reçu une allocation de vie chère recevront un formulaire pré-rempli par le Fonds nationale de solidarité – FNS à la fin de l’année concernée.
Une prime énergie a été instaurée pour les ménages à faible revenu. Cette prime varie entre un minimum de 200 € et 400€ en lien avec le revenu et la composition du ménage. Les plafonds de revenu maximaux pour pouvoir bénéficier sont ceux de l’allocation de vie chère, majorées de 25% (voir tableau ci-dessous).
La prime énergie est une mesure temporaire limitée aux années 2022, 2023 et 2024. La demande pour bénéficier de la pri- me énergie doit impérativement être introduite jusqu’au 31 octobre 2023 au plus tard. Passé ce délai, la demande sera refusée. Le formulaire est disponible ici ou via www.myguichet.lu.
La prime énergie sera payée ensemble avec l’AVC.
Les personnes qui ont introduit une demande en obtention de l’AVC n’ont pas besoin de faire une deuxième demande.
Limites de revenus mensuels bruts du ménage
À noter que la demandeuse ou le demandeur qui dispose de revenus qui dépassent le seuil d’attribution peut recevoir une AVC/prime énergie réduite. Le montant de cette allocation correspond à la différence entre, d’une part, les montants de l’AVC/prime énergie obtenus normalement par un.e demandeuse/demandeur dans une situation comparable et, d’autre part, la part du montant du revenu annuel qui dépasse le seuil.
Les allocations familiales ont été réformées au 1er août 2016. Uniquement au niveau de l’allocation familiale même on diffère entre les enfants pour lesquels des allocations ont été perçues avant le 1er août 2016 et ceux pour lesquels le droit n’est ouvert qu’à partir du 1er août 2016.
Le boni pour enfants a été aboli, alors qu’il a été intégré dans les différents montants. Le groupe familial a également été aboli de sorte à ce qu’un même montant est dû pour chaque enfant indifféremment du nombre d’enfants. Tous les formulaires de demande sont disponibles sur le site web de la Caisse pour l’Avenir des Enfants.
Depuis le 1er janvier 2022 (avec effet rétroactif au 1er octobre 2021), les allocations familiales sont de nouveau adaptées à l’évolution des prix (index). Ceci ne vaut toutefois que pour l’allocation familiale proprement dite, pas pour les autres allocations. A noter que l’allocation familiale n’était pas concernée par la manipulation de l’index et que son montant a été augmenté de 2,5 % au 1er juillet 2022, alors que la tranche indiciaire pour les salaires et pensions a été reportée au 1er avril 2023. Avec la fin de la manipulation de l’index décidée par la tripartite, les adaptations des allocations familiales se feront au même moment que celles des salaires et des pensions, à l’exception évidemment de l’adaptation reportée au 1er avril 2023.
L’allocation de naissance se compose de trois tranches à 580,03 € chacune:
Ces deux allocations sont réservées à la mère, liées à la grossesse et donc versées qu’une seule fois chacune, même en cas de naissance multiple, à la mère.
Pour l’allocation postnatale, l’enfant doit être soumis jusqu’à l’âge de 2 ans à 6 examens médicaux effectués par soit par un médecin spécialiste en pédiatrie, soit par un médecin spécialiste en médecine interne, soit par un médecin généraliste.
Chez les familles avec au moins 2 enfants pour lesquels des allocations familiales ont été versées au mois de juillet 2016, le montant total y compris le boni enfants a été divisé par le nombre d’enfants pour avoir un montant unique par enfant. Ce montant sera préservé jusqu’à la fin du droit à l’allocation familiale.
La caisse pour l’avenir des enfants a communiqué ces montants par écrit aux familles concernées.
Les enfants uniques, ainsi que ceux où le droit à l’allocation n’est ouvert qu’à partir du 1er août 2016, ont droit à une allocation familiale mensuelle de 292,54 € (ind. 921,40).
Les frontalières et frontaliers n’ont droit, le cas échéant, qu’à une allocation différentielle.
L’allocation familiale est accordée jusqu’à l’âge de 18 ans accomplis et peut être prolongée, sous certaines conditions, jusqu’à l’âge de 25 ans.
Majoration d’âge
L’allocation familiale est majorée de 22,11 € (ind. 921,40) pour l’enfant âgé de plus de 6 ans et de 55,19 € (ind. 921,40) pour l’enfant âgé de plus de 12 ans.
L’allocation de rentrée scolaire est versée une fois par an, au mois d’août. Elle est fixée à 115 € pour un enfant âgé de plus de 6 ans et de 235 € pour un enfant âgé de plus de 12 ans.
Cette allocation est destinée aux enfants atteints d’une ou de plusieurs affections constitutives d’une insuffisance ou diminution permanente d’au moins 50% de la capacité physique ou mentale d’un enfant normal du même âge. Elle est fixée à 200 € et peut être payée, comme l’allocation de famille même jusqu’à l’âge de 25 ans.
L’assurance dépendance est une assurance obligatoire qui repose sur le même principe que l’assurance-maladie. La couverture comprend la personne assurée même ainsi que les membres de sa famille. Le montant de la cotisation s’élève à 1,4% du revenu global brut de l’assuré, réduit d’un quart du salaire social minimum et prélevé du revenu net.
A noter que les frontalières et frontaliers peuvent également bénéficier des prestations de l’assurance dépendance selon les modalités fixées par les conventions bilatérales.
Il existe 5 chambres professionnelles au Luxembourg, fondées en 1924:
Il s’agit d’institutions de droit public dont la mission principale est de défendre les intérêts des groupes professionnels qu’ils représentent (travailleuses et travailleurs et retraité.e.s du secteur privé, de l’État et des communes, agriculteurs, commerçants, artisans). L’adhésion est obligatoire et la cotisation annuelle est automatiquement perçue; dans le cas des salarié.e.s, de leur salaire par l’employeur, qui transmet ensuite la contribution à la chambre.
Si des lois ou des règlements grand-ducaux doivent être arrêtés, qui affectent un ou plusieurs de ces groupes professionnels, le gouvernement doit demander l’avis des chambres professionnelles concernées. Cette procédure n’existe qu’au Luxembourg et souligne l’importance des chambres.
Les chambres professionnelles peuvent également, sans être sollicitées, soumettre au gouvernement des propositions qui peuvent être transmises au parlement après examen.
Comme les autres chambres, la Chambre des Salariés (CSL) a avant tout un rôle consultatif. Elle émet des avis qui touchent les intérêts des salarié.e.s et des pensionné.e.s. Le contenu de ces avis est déterminé par les 60 membres de l’assemblée plénière.
La CSL peut aussi apporter ses propres suggestions, par exemple pour modifier des projets de loi.
L’élection de la CSL décide également de la désignation des représentant.e.s des salarié.e.s dans les différents organismes de sécurité sociale (assurance maladie – CNS, assurance retraite – CNAP, etc.). L’assemblée plénière de la CSL nomme aussi les assesseurs des salarié.e.s aux tribunaux du travail et aux juridictions sociales.
Par ses analyses économiques et socio-politiques, la CSL soutient et consolide l’action et les revendications des syndicats. Elles offrent une alternative scientifiquement valable à la bouillie uniforme néolibérale des groupes de lobbying du patronat, des sociétés de consulting et autres «experts» et montrent qu’une politique différente est possible, une politique de progrès social dans l’intérêt de toutes et tous les salariés.
La CSL analyse aussi la situation sociale du pays et a, en collaboration avec l’Université du Luxembourg, développé un indicateur de la qualité de vie au travail qui montre comment elle évolue dans les différents secteurs et fournit ainsi également une base pour des mesures visant à améliorer les conditions de travail.
La CSL publie régulièrement des brochures et des newsletters qui fournissent des informations sur les droits des travailleurs. Les sujets sont divers et touchent de nombreux domaines du droit du travail et du droit social.
Les personnes souffrant de stress au travail peuvent également obtenir des conseils gratuits de la CSL. Si vous avez besoin d’aide ou d’informations, vous pouvez trouver les détails ici.
Le CSL participe également à la conception et à l’organisation de la formation professionnelle et propose une large gamme de formations pour tous les niveaux d’enseignement. Vous pouvez trouver des informations détaillées ici.
Étant donné que l’OGBL et le Landesverband détiennent la majorité absolue des sièges à la CSL, 37 sur 60 sièges, il influence considérablement ses décisions et ses actions.
Plus d’informations sous Elections sociales
Comme les autres chambres, la Chambre des fonctionnaires et employés publics (CHFEP) a avant tout un rôle consultatif. Elle émet des avis relatifs à toutes les lois et tous les arrêtés qui touchent les intérêts des fonctionnaires et employé.e.s publics, qu’elles/ils soient en activité de service ou à la retraite. Le contenu de ces avis est déterminé par les 27 membres de l’assemblée plénière.
Les autres missions consistent à créer et subventionner le cas échéant tous établissements, institutions, œuvres ou services voués essentiellement à l’amélioration de la condition sociale des fonctionnaires et employés publics, de formuler des réclamations, de solliciter des informations et la production de données statistiques.
En dehors du congé de récréation annuel, il existe bon nombre de congés légaux spéciaux qui permettent aux salarié.e.s de mieux concilier leurs obligations professionnelles, familiales et personnelles (congé de maternité, congé pour raisons familiales, congé d’accompagnement, etc.), mais aussi des congés ou conditions allant au-delà des dispositifs légaux, négociées dans le cadre de conventions collectives de travail.
Le droit au congé de récréation naît après une période de 3 mois de travail ininterrompue auprès du même employeur. Tout salarié, indépendamment de son âge, a droit à un congé de récréation annuel légal de 26 jours ouvrables, la semaine étant mise en compte à raison de 5 jours ouvrables.
Toutes les personnes reconnues comme travailleurs handicapés par le Service des travailleurs handicapés ont droit à un congé supplémentaire de 6 jours ouvrables.
Le congé est en principe fixé selon le désir du salarié. Le congé collectif doit être fixé d’un commun accord entre l’employeur et la délégation du personnel au courant du premier trimestre de l’année en question. Le congé non encore pris à la fin de l’année peut être reporté sous certaines conditions.
Le nombre de jours de congé peut être substantiellement augmenté par des négociations de conventions collectives de travail. Veuillez contacter le syndicat professionnel de l’OGBL responsable pour votre entreprise ou secteur pour en savoir plus.
L’OGBL s’engage d’ailleurs depuis longtemps pour la 6e semaine de congé au niveau national. La généralisation de la 6e semaine de congé payée serait une première étape vers la réduction de la durée du travail pour l’OGBL. C’est pourquoi nous avons salué le jour de congé supplémentaire introduit en 2019. Il en va de même pour le nombre de jours fériés.
La loi du 15 août 2023 introduit le droit du salarié de s’absenter pour raison de force majeure sans devoir recourir à son congé de récréation. Ce congé extraordinaire est limité à un jour sur une période d’occupation de douze mois et peut être pris pour raisons de force majeure liée à des raisons familiales urgentes en cas de maladie ou d’accident d’un membre de famille rendant indispensable la présence immédiate du salarié. Le salarié doit apporter la preuve de justification de la raison familiale urgente pour laquelle il a sollicité, en présentant à son employeur un certificat médical.
Les hommes et femmes salariés ont légalement droit à un congé extraordinaire pour convenances personnelles de:
Dans de nombreux cas, aussi bien le congé de récréation que le congé extraordinaire ont été augmentés par des conventions collectives de travail.
Attention: Le congé extraordinaire doit être pris au moment de l’événement.
En cas de naissance d’un enfant ou d’adoption d’un enfant de moins de 16 ans, le père a 10 jours de congé de paternité.
L’employeur doit être informé par écrit, avec un délai de préavis de 2 mois des dates prévisibles auxquelles le salarié veut prendre son congé. Il faut joindre une copie du certificat médical attestant la date présumée de l’accouchement ou d’une pièce justificative attestant la date prévisible de l’accueil de l’enfant lors d’une adoption.
Le congé doit être pris dans les 2 mois de la naissance ou de l’accueil de l’enfant. Il est fractionnable si l’employeur est d’accord. En principe, le congé est fixé selon le désir du salarié, sauf si les besoins de l’entreprise s’y opposent. En cas de désaccord entre salarié et employeur, le congé doit être pris en une seule fois et immédiatement après la naissance ou l’accueil de l’enfant.
La rémunération du congé de paternité est calculée selon le même mode que le congé de récréation.
Avec la loi du 29 juillet 2023, le bénéfice du congé à la naissance respectivement à l’accueil d’un enfant adopté est désormais étendu à toute personne reconnue comme second parent équivalent par la législation nationale applicable ainsi qu’aux indépendants. Les couples de personnes de même sexe peuvent donc désormais également bénéficier du congé de dix jours. Les jours de congé sont définis par la même loi comme quatre-vingts heures fractionnables, en prévoyant le prorata en cas de travail à temps partiel.
La loi interdit l’occupation d’une femme enceinte, respectivement accouchée pendant 8 semaines avant et 12 semaines après l’accouchement. Pendant cette période, la Caisse nationale de santé alloue un congé de maternité identique à la prestation en cas de maladie sous condition que la femme concernée ait travaillé pendant au moins 6 mois au cours de l’année précédant le début du congé de maternité.
Conditions:
La demanderesse ou le demandeur doit:
Durées
Si toutes les conditions sont remplies, l’employeur est obligé d’accorder le congé parental à plein temps de 6 mois, respectivement de 12 mois en cas de naissances multiples. Le congé parental à temps partiel ou fractionné est soumis à l’accord de l’employeur et à arrêter dans un plan de congé parental qui est à introduire, avec la demande, auprès de la Caisse pour l’avenir des enfants.
Un congé parental à temps partiel ou fractionné n’est pas possible pour les parents demandeurs avec une durée de travail total entre 10 et 20 heures par semaine ou avec contrat d’apprentissage.
Un congé parental à temps partiel consiste en une réduction de 50% de la durée de travail et non plus à une réduction de 20 heures. Le fractionnement peut être d’un jour par semaine pendant 20 mois ou de 4 mois distincts pendant une période de 20 mois.
Indemnisation
L’indemnisation se fait par un revenu de remplacement, soit soumis aux charges sociales et fiscales, calculé par rapport au revenu cotisable des 12 mois précédant le début du congé parental. La limite inférieure correspond au salaire social minimum et la limite supérieure correspond à 5/3 du salaire social minimum. Ces montants correspondent à des contrats de travail à plein temps et sont proratisés en cas de contrats de travail à temps partiel.
Vous trouvez plus de détails dans la brochure de la CSL.
Chaque salarié.e ayant à charge un enfant nécessitant en cas de maladie grave, d’accident ou d’autre raison impérieuse de santé la présence de l’un de ses parents peut prétendre au congé pour raisons familiales.
Est considéré comme enfant à charge, l’enfant né dans le mariage, l’enfant né hors mariage et l’enfant adoptif qui au moment de la survenance de la maladie nécessite la présence physique d’un des parents.
Le congé pour raisons familiales peut être fractionné et les parents ne peuvent prendre ce congé en même temps.
Il est possible de proroger la durée sur avis conforme du Contrôle médical de la sécurité sociale.
Le congé pour raisons familiales est de:
Ces nombres de jours sont doublés si l’enfant en question est bénéficiaire de l’allocation spéciale supplémentaire.
Les jours de congé pour raisons familiales pris avant le 01/01/2018 sont déduits du droit de la tranche d’âge concernée.
L’employeur doit être averti de l’absence, le jour même par la/le bénéficiaire ou par une personne interposée, soit oralement soit par écrit. Un certificat médical attestant la durée de l’absence de la/du bénéficiaire du congé doit être remis à l’employeur.
Tout.e salarié.e a droit à un congé de cinq jours ouvrables par cas et par an pour accompagner un parent au premier degré en ligne directe ascendante ou descendante (mère, père, fille ou fils) ou au second degré en ligne collatérale (sœur, frère), la/le conjoint.e ou partenaire qui souffre d’une maladie grave en phase terminale.
Ce congé peut être fractionné. En accord avec l’employeur, il peut être pris en temps partiel. Le congé d’accompagnement prend fin à la date du décès de la personne en fin de vie.
L’absence y relative doit être attestée par certificat médical et le bénéficiaire est obligé de prévenir son employeur au plus tard le premier jour de son absence.
Ce congé a été introduit par la loi du 15 août 2023 et prévoit un congé de cinq jours sur une période d’occupation de douze mois pour apporter des soins personnels ou une aide personnelle à un membre de la famille ou à une personne qui vit dans le même ménage que le salarié et qui nécessite des soins ou une aide considérables pour raison médicale grave qui réduit sa capacité et son autonomie rendant le membre de famille ou la personne précitée incapable de compenser ou de faire face de manière autonome à des déficiences physiques, cognitives ou psychologiques ou à des contraintes ou exigences liées à la santé et qui est attestée par un médecin.
En dehors des congés énumérés ci-dessus, le Code du Travail prévoit encore d’autres congés spéciaux, tels que le congé formation, congé linguistique…
Veuillez vous adresser au Service Information, Conseil et Assistance de l’OGBL ou télécharger la brochure Droit du travail – Les congés légaux que vous trouvez sur le site de la CSL.
Il existe des contrats de travail à durée déterminée et à durée indéterminée ainsi que le contrat d’occupation pour élèves et étudiant.e.s. Il peut s’agir d’un travail à temps plein (40 heures/semaine) ou à temps partiel.
Des périodes d’essai peuvent être fixées dans le cadre des contrats de travail. Celles-ci peuvent durer entre 2 semaines et 12 mois. La durée de la période d’essai doit être fixée par écrit. Elle ne peut être renouvelée pour des contrats successifs avec le même employeur.
Pour les contrats à temps partiel, la durée de travail hebdomadaire et le type de travail doivent être définis avec précision dans le contrat.
L’OGBL revendique par ailleurs l’introduction d’une base juridique permettant aux salarié.e.s de choisir des options garanties pour le travail à temps partiel. Ce droit devrait être combiné avec un droit de reprendre un travail à temps plein à la fin de la période. Actuellement, cela n’est possible que sur la base d’un accord commun écrit entre l’employeur et la personne concernée et dépend donc de la bonne volonté de l’employeur.
Les contrats de travail à durée déterminée ont une durée maximale de deux ans et ne peuvent être prolongés que deux fois pendant cette période et la prolongation doit déjà être prévue dans le contrat de base. Cependant, il existe des exemptions légales pour certains secteurs et groupes professionnels.
Tous les détails se trouvent dans la brochure Une approche pratique sous forme de questions-réponses de la CSL.
Les élèves et étudiant.e.s trouvent tout ce qu’il faut savoir dans la brochure de l’OGBL, et plus de détails concernant les stages dans la brochure de la CSL.
Tous les contrats possibles pour adolescent.e.s et jeunes salarié.e.s se trouvent dans la publication de la CSL.
Il existe également des contrats de travail intérimaire. Les travailleuses et travailleurs intérimaires reçoivent un contrat de travail dont les informations obligatoires sont basées sur le contrat de travail à durée déterminée. En outre, le contrat doit inclure les informations obligatoires du soi-disant contrat de mise à disposition avec l’entreprise utilisatrice (pour les remplacements, le nom de la personne absente, la durée de la mission, les particularités du poste à pourvoir, la qualification professionnelle requise, le lieu de travail, les heures normales de travail, le montant du salaire, le motif de la mission) . Si le contrat est conclu pour une déterminée (max. 12 mois, sauf pour les contrats de travail saisonniers ou pour les personnes hautement spécialisées), la date d’expiration doit être fixée. Si ce n’est pas le cas, la durée minimale pour laquelle il a été conclu doit être fixée. La durée de la période d’essai peut, le cas échéant, compter entre 3 et 8 jours. Une seule période d’essai est possible par contrat de travail intérimaire. Le contrat doit également comprendre une clause de prolongation et une indication que l’entreprise utilisatrice peut embaucher la/le travailleuse/travailleur intérimaire après la mission.
Si l’entreprise utilisatrice a signé une convention collective de travail, les dispositions de celle-ci s’appliquent également aux intérimaires.
Si un contrat de travail intérimaire est conclu oralement ou si le contrat ne précise pas qu’il a été conclu pour une durée déterminée, il est automatiquement converti en contrat à durée indéterminée.
La brochure de l’OGBL pour les intérimaires explique tous les détails.
Une convention collective de travail (CCT) réglemente les droits et obligations des parties contractantes, de l’employeur ou de l’association d’employeurs d’une part et du syndicat d’autre part, au nom des salarié.e.s.
Il existe 3 types de conventions collectives au Luxembourg:
Une CCT réglemente les salaires, les majorations de salaire, la durée du travail et les autres conditions de travail des salarié.e.s d’une branche ou d’une entreprise. À l’exception du salaire social minimum, les salaires ne sont pas prescrits par la loi et donc le niveau du salaire, l’évolution de carrière, etc. ne peuvent être améliorés que par une CCT.
Les conventions collectives améliorent les normes minimales légales (salaires, vacances, durée du travail, pauses …) et ont également une fonction de protection. Elles garantissent un niveau de vie et des conditions de travail décentes. Une CCT réglemente également la formation professionnelle continue interne en entreprise ou au niveau d’une branche, l’égalité entre les femmes et les hommes, etc.
Selon le Code du Travail, Titre VI – Relations collectives du travail Chapitre Premier – Conventions collectives de travail et Chapitre II. – La négociation d’une convention collective de travail, une CCT ne peut, conformément à certaines exigences formelles, être négociée que par un syndicat justifiant de la représentativité nationale générale – le plus important et le plus grand est l’OGBL. Un syndicat justifiant de la représentativité dans un secteur peut également négocier au niveau de la branche.
Une convention collective a une durée minimale de 6 mois et une durée maximale de 3 ans.
Le droit de définir les règles des rapports de travail, indépendamment de l’État, est appelé autonomie tarifaire.
L’OGBL négocie plus de 230 conventions collectives. Environ 50% de toutes et tous les salariés au Luxembourg bénéficient des avantages d’une CCT. Si vous souhaitez en savoir plus sur la CCT dans votre entreprise ou votre secteur d’activité, veuillez contacter le syndicat professionnel concerné.
Par durée de travail on entend le temps pendant lequel une salariée ou un salarié est à la disposition de son employeur. La durée légale de travail est fixée à 8 heures par jour et à 40 heures par semaine.
Cette durée ne peut, en principe, pas être dépassée. Toutefois, la loi prévoit la possibilité d’instaurer une période de référence allant jusqu’à 4 mois et/ou un horaire mobile. Puisque les modalités y afférentes peuvent varier considérablement, veuillez-vous adresser à une de nos agences.
Une pause est obligatoire après six heures de travail. La loi ne parlant pas de pause rémunérée, le paiement de la pause a été négocié dans de nombreuses conventions collectives par l’OGBL.
Les heures supplémentaires peuvent être compensées par un temps de repos rémunéré ou bien, le cas échéant, par un transfert sur un compte épargne-temps à raison de 1,5 heures par heure supplémentaire prestée, respectivement rémunérées avec un supplément de 40%. Les jeunes de moins de 18 ans touchent un supplément de 100%. Toutefois, la prestation d’heures supplémentaires par des jeunes n’est permise que sous des conditions restrictives et uniquement si l’employeur ne peut recourir à un.e salarié.e majeur.e.
La loi interdit d’occuper des salarié.e.s pendant les dimanches et jours fériés; cependant, quelques dérogations sont permises. Un supplément de 70% est dû pour le travail presté un dimanche par un.e salarié.e adulte; les jeunes de moins de 18 ans ont droit à une majoration de 100%. Le travail presté un jour férié est à rémunérer avec un supplément de 100%.
Dans les entreprises où le travail de nuit (22h00 – 6h00) est d’usage, un supplément est seulement dû si l’entreprise dispose d’une convention collective de travail. Le supplément minimum est alors fixé à 15%.
Tous les taux énumérés ci-dessus peuvent être majorés par convention collective.
Uniquement le travail de nuit dans le secteur HoReCa est réglé par voie législative. Dans ce cas, chaque heure de travail de nuit prestée entre 1h00 et 6h00 est majorée de 25%, soit en temps libre, soit en numéraire.
Les dispositions des conventions collectives réglementent souvent les heures de travail mieux que prévu par la loi, veuillez contacter le syndicat professionnel responsable de votre entreprise ou secteur pour en savoir plus.
Il n’y a actuellement aucun droit légal à la déconnexion. Afin de protéger les salarié.e.s qui utilisent les technologies de la communication à l’ère de la numérisation et de parvenir à un équilibre positif entre la vie privée et le travail, l’OGBL exige le droit de ne pas devoir être disponible 24h/24h. Cependant, certaines dispositions du Code du travail peuvent déjà être utilisées comme mesures de protection. Les heures de travail maximales journalières et hebdomadaires légales ne doivent pas être dépassées, les périodes de repos journalières et hebdomadaires doivent être respectées et vous n’avez pas besoin d’être à la disposition de votre employeur en cas d’absence pour maladie ou pendant les vacances. En outre, l’employeur est tenu de garantir la sécurité et la santé (physique et psychologique) des salarié.e.s de son entreprise.
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