FAQ – Foire aux questions

Au plus tard dans les 5 jours suivant la fin de tout contrat de travail, l’employeur doit remettre à la/au salarié.e un décompte final reprenant notamment l’indemnité pour congés non pris et payer toutes créances restant dues à la/au salarié.e.e (Code du Travail, art. L. 125-7, paragraphe (2).

Le délai de prescription – la perte d’un droit en raison de son non-exercice dans les délais prévus – pour réclamer le paiement du salaire est de 3 ans (Code du Travail, art. L. 221-2).

Exemple :

Fin du contrat = 30 juin 2023. Les salaires des mois de mai et juin 2023 restent impayés.

Dernier jour pour l’action en paiement (requête au tribunal) pour le salaire du mois de mai = 31 mai 2026 et celui pour le salaire de juin = 5 juillet 2026.

Quant au reçu pour solde de tout compte (Code du Travail, art. L. 125-5), son établissement n’est pas obligatoire et il n’a d’effet libératoire – la preuve que le débiteur s’est acquitté de sa dette –  qu’à l’égard de l’employeur. A cet effet, il doit être établi en 2 exemplaires dont l’un est remis à la/au salarié.e et remplir les conditions suivantes :

• indiquer qu’il a été établi en 2 exemplaires,
• la mention « pour solde de tout compte » doit être entièrement écrite de la main du salarié et être suivie de sa signature,
• indiquer les revendications et créances et leurs montants respectifs,
• indiquer la possibilité pour la/le salarié.e de dénoncer le reçu et le délai de dénonciation.

Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé par lettre recommandée dans les 3 mois de la signature. La dénonciation doit être sommairement motivée, indiquer les droits invoqués et ne prive le reçu de son effet libératoire qu’à l’égard des droits invoqués.

Le refus de signer un reçu pour solde de tout compte ne décharge pas l’employeur de ses obligations. Il est donc conseillé de ne pas signer un reçu pour solde tout compte, sauf si on a la certitude que tous les décomptes des 3 dernières années sont exacts et si on a reçu paiement de toute somme restant due de l’employeur.

Beaucoup de contrats de travail contiennent une clause de non-concurrence. Or, contrairement à l’opinion répandue, la clause de non-concurrence ne s’applique pas au cas où on change simplement d’employeur, mais uniquement en cas d’exploitation d’une entreprise personnelle (Art. L. 125-8 (1) du Code du Travail). La/le salarié.e reste libre de chercher un nouvel emploi et de faire valoir son expérience professionnelle auprès d’une autre entreprise du même secteur!

Si la/le salarié.e compte créer sa propre entreprise, plusieurs conditions doivent être remplies pour qu’une clause de non-concurrence ne puisse produire d’effet (Art. L. 125-8 (2) et (3) du Code du Travail):

• Elle doit être constatée par écrit et le salaire annuel doit excéder le niveau déterminé par le règlement grand-ducal du 11 juillet 1989 portant application des dispositions des articles 5, 8, 34 et 41 de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail, soit actuellement (275 000 LUF / 40,399 = 6 817€ à l’indice 100) 62 811,8380 € à l’indice 921,40 (01.04.23)
• Elle est inapplicable en cas de licenciement avec effet immédiat pour faute grave et que ce licenciement a été déclaré abusif par le tribunal du travail ou si l’ancien employeur n’a pas respecté le délai de préavis prévu par le Code du Travail;
• Elle doit se rapporter à un secteur professionnel déterminé et à des activités similaires à celles exercées par l’ancien employeur;
• Elle ne peut prévoir une période supérieure à 12 mois prenant cours le jour où le contrat de travail a pris fin;
• Elle doit être limitée géographiquement aux localités où la/le salarié.e peut faire une concurrence réelle à l’ancien employeur en considérant la nature de l’entreprise et son rayon d’action; en aucun cas elle ne peut s’étendre au-delà du territoire national.

Reste à préciser que toute clause contraire aux dispositions légales et qui vise à restreindre les droits du salarié ou à aggraver ses obligations, est nulle et de nul effet (Art. L. 121-3 du Code du Travail).

Attention

La clause de non-concurrence n’est pas à confondre avec l’obligation de loyauté. En ce sens, il vaut mieux s’abstenir, par exemple, à informer les clients de son ancien employeur qui sera le nouvel employeur si celui-ci est du même secteur (démarchage).

Depuis le 1^er janvier 2018, le congé extraordinaire pour le père en cas de naissance d’un enfant (Code du travail, art. L. 233-16, point 2) et celui en cas d’accueil d’un enfant de moins de 16 ans en vue de son adoption (Code du travail, art. L. 233-16, point 7), sauf en cas de bénéfice du congé d’accueil, ont été augmentés de 2 à 10 jours.

Ils sont fractionnables et doivent être pris dans les deux mois qui suivent la naissance de l’enfant, respectivement l’accueil d’un enfant de moins de 16 ans en vue de son adoption. Il est donc possible de prendre par exemple 20 demi-journées au lieu de 10 jours à temps plein.

Ces congés sont fixés en principe selon le désir du salarié, à moins que les besoins de l’entreprise ne s’y opposent. À défaut d’accord entre le salarié et l’employeur, le congé doit être pris en une seule fois et immédiatement après la naissance de l’enfant, respectivement l’accueil d’un enfant de moins de 16 ans en vue de son adoption.

L’employeur doit être informé avec un délai de préavis d’au moins 2 mois des dates prévisibles auxquelles le salarié entend prendre ce congé. Cette information écrite doit être accompagnée d’une copie du certificat médical attestant la date présumée de l’accouchement ou, le cas échéant, d’une pièce justificative attestant la date prévisible de l’accueil d’un enfant de moins de 16 ans en vue de son adoption.

À défaut d’en informer l’employeur dans le délai imposé, le congé peut être réduit à 2 jours sur décision de l’employeur.

Attention

Afin de ne pas risquer une telle réduction du congé paternel à 2 jours, il est recommandé en tout état de cause de soumettre la demande à l’employeur au moins 2 mois avant la naissance, voire l’accueil de l’enfant.

Le code du travail prévoit que toute personne briguant un poste de travail est soumise en vue de l’embauchage à un examen médical fait par le médecin du travail pour déterminer si la/le salarié.e est apte ou inapte à l’occupation envisagée (Code du travail, art. L. 326-1, al. 1).

L’examen d’embauchage doit être effectué non seulement sur les salarié.e.s sous contrat de travail, et sur les salarié.e.s intérimaires, mais également sur (Code du travail, art. L. 326-1, al. 3) :

• les stagiaires et les apprenti.e.s ;
• les chômeuses/chômeurs indemnisé.e.s bénéficiant d’une mise au travail et les demandeurs d’emploi bénéficiant d’une formation-placement ;
• les jeunes demandeuses/demandeurs d’emploi sous contrat d’initiation à l’emploi ;
• les demandeuses/demandeurs d’emploi bénéficiant d’un stage de réinsertion professionnelle ;
• les bénéficiaires de l’indemnité d’insertion soumis aux activités d’insertion professionnelle,
• les élèves et étudiant.e.s travaillant pendant les vacances scolaires ou en stage de formation s’il s’agit d’un poste à risques.

Pour les salarié.e.s de nuit (Code du travail, art. L. 326-3 (4)) et pour les postes à risques, l’examen doit être fait avant l’embauchage. Pour les autres postes l’examen doit être fait dans les 2 mois de l’embauchage (Code du travail, art. L. 326-1 , al. 2). Le temps consacré à l’examen d’embauche est considéré comme temps de travail (Code du travail, art. L. 326-10).

Attention

Si l’employeur ne remplit pas ses obligations à ce sujet, la/le salarié.e est invité.e à en informer l’ITM – Inspection du Travail et des Mines (Arrêt de la Cour constitutionnelle du 24 novembre 2017, affaire N° 00130 du registre), alors que d’autres dispositions légales dépendent du certificat d’aptitude (p.ex. droit au reclassement professionnel).

Pour cette raison, il est fortement conseillé de bien conserver toute fiche d’examen médical émise par le médecin du travail compétent.

Si l’examen médical d’embauchage a lieu après l’embauchage, le contrat de travail est résilié de plein droit si la/le salarié.e est déclaré.e inapte à l’occupation envisagée.

Depuis le mois d’avril 2018, le Code du travail a été actualisé quant à la démission pour faute grave du fait de l’employeur. Ces modifications étaient devenues nécessaires au vu de la jurisprudence rendue en la matière notamment dans des affaires menées par l’OGBL.

Dès lors, lorsque la démission du salarié pour faute grave de l’employeur est considérée comme justifiée et fondée par la juridiction du travail, la/le salarié.e a automatiquement droit à :

• l’indemnité compensatoire de préavis (Art. L. 124-6 (2) du Code du Travail) égale au salaire correspondant à la durée du préavis que l’employeur aurait dû respecter en cas de licenciement avec préavis (2, 4 ou 6 mois suivant l’ancienneté de service),
• l’indemnité de départ-1, 2, 3, 6, 9 ou 12 mois suivant l’ancienneté de service (Art. L. 124-7 (1) du Code du Travail) et
• des dommages et intérêts (Art. L. 124-10 (1) du Code du Travail).

Est considéré comme constituant un motif grave tout fait ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail (Art. L. 124-10 (2) du Code du Travail). A titre d’exemple: non-paiement du salaire (1 mois étant cependant considéré comme insuffisant par la jurisprudence); paiement irrégulier et/ou tardif de manière répétée du salaire; harcèlement moral/sexuel.

Les dispositions légales relatives aux indemnités de chômage ont également été adaptées. Dans les cas d’un licenciement pour motif grave, d’une démission motivée par un acte de harcèlement sexuel ou par des motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’employeur, le demandeur d’emploi peut, par voie de simple requête, demander au président de la juridiction du travail compétente d’autoriser l’attribution par provision de l’indemnité de chômage complet en attendant la décision judiciaire définitive du litige concernant la régularité ou le bien-fondé de son licenciement ou de sa démission (Art. L. 521-4 (2) du Code du Travail).

Dans tous les cas, tant pour l’évaluation de la ou des fautes, comme pour la rédaction de la lettre de démission et le suivi du dossier, il faudra consulter une de nos agences.

L’assurance maladie-maternité prend en charge non seulement le paiement des prestations en espèces, à savoir les indemnités de maladie, mais aussi les soins de santé appelés prestations en nature.

Un.e assuré.e ne peut demander le remboursement des prestations en nature (consultations, visites, actes, services médicaux et soins) auprès de la Caisse Nationale de Santé – CNS que si lesdites prestations sont fournies par des prestataires conventionnés.

L’assuré.e a droit aux prestations en nature pour elle/lui-même et pour les membres de la famille à sa charge. Les personnes ne bénéficiant pas d’une telle assurance à titre obligatoire peuvent opter pour une assurance volontaire continuée ou assurance facultative.

Il existe différentes modalités de remboursement des prestations en nature à savoir:

• le paiement direct de la part statutaire par l’assurance maladie aux prestataires et fournisseurs aussi appelé système du tiers-payant. Ce système permet à l’assuré de devoir régler au prestataire seule la participation à sa charge. (ex.: frais de médicaments à la pharmacie),
• le remboursement par la caisse de maladie d’une partie des frais exposés par l’assuré.e selon les taux et tarifs fixés,
• l’assistance exceptionnelle à la personne protégée,
• le remboursement complémentaire.

Par remboursement complémentaire on comprend le fait, qu’au cours d’une année civile, l’assuré.e a le droit au remboursement des participations aux prestations de soins de santé jusqu’au seuil fixé à 2,5% du revenu cotisable annualisé de l’année précédente.

La modalité en question permet donc à l’assuré.e de demander un remboursement complémentaire auprès de la CNS des participations dépassant ledit seuil fixé.

Par participation on entend la partie de la prestation des soins non remboursée par l’assurance maladie. Les participations sont rattachées à l’année civile en fonction de la part de prestation de soins.

Pour la détermination du seuil, les participations de l’assuré.e et des co-assuré.e.s au sens des dispositions du Centre commun de la sécurité sociale – CCSS sont totalisées. Si la/le conjoint.e de l’assuré.e est aussi assuré.e de façon obligatoire (par exemple du fait qu’elle/il travaille légalement), celle/celui-ci peut demander à ce que les participations des deux conjoints soient totalisées. Dans ce cas, le revenu cotisable annualisé des deux conjoints est également totalisé. Or, il est à considérer que cette option est prise irrévocablement pour l’année civile au moment de la présentation de la demande.

Lorsque la participation atteint le seuil de 2,5% du revenu cotisable annualisé de l’année précédente, l’assuré.e a le droit de faire une demande annuelle auprès de la CNS au plus tôt le 1^er mai de l’exercice courant. La demande doit être présentée au plus tard avant la fin de la 2^e année civile qui suit celle au cours de laquelle la participation a atteint le seuil.

Le versement du remboursement complémentaire est effectué d’office par la caisse compétente.

Pour tout renseignement complémentaire ou l’obtention du formulaire en question, notre Service Information, Conseil et Assistance est à votre disposition.

À l’heure actuelle, les salarié.e.s bénéficiant d’un congé sans solde le font par le biais d’un avenant au contrat de travail. Étant donné qu’il n’existe pas de dispositions légales qui réglementent le congé sans solde, les salarié.e.s sont souvent confronté.e.s à divers problèmes comme par exemple les conditions de la reprise du travail, l’affiliation auprès du centre commun de la sécurité sociale (CCSS), etc… Par contre, des conventions collectives de travail peuvent fixer des modalités applicables au congé sans solde.

D’où l’importance de s’informer bien à l’avance d’une telle démarche. Avec un congé sans solde accordé par l’employeur, la/le salarié.e doit être bien conscient.e que le contrat de travail est suspendu. Par conséquent, la/le salarié.e est désaffilié.e auprès du CCSS et ne dispose plus de couverture sociale légale (assurance maladie, assurance pension, etc…).

Au niveau de l’assurance maladie et selon l’article 8 des statuts de la Caisse Nationale de Santé (CNS), le droit aux prestations de soins de santé est maintenu pour le mois en cours et les trois mois subséquents, si la/le salarié.e a été affilié.e pendant une période continue de six mois précédant immédiatement la désaffiliation sans une interruption de moins de huit jours. Ce droit est uniquement maintenu pour les maladies en cours de traitement au moment de la cessation de l’affiliation.

Sous peine de se voir refuser la prise en charge des prestations en nature, la/le salarié.e doit faire parvenir au Contrôle médical un certificat médical circonstancié établissant que les maladies étaient en cours de traitement au moment de la désaffiliation.

Les dispositions de cet article ne s’appliquent que subsidiairement et dans la mesure où les ayant.e.s droit ne bénéficient pas durant la même période d’une couverture légale pour les mêmes risques, comme par exemple par le biais de la couverture sociale de la/du conjoint.e.

La désaffiliation auprès du CCSS peut également avoir une influence sur le droit aux prestations familiales. Ceci dépend de l’ouverture du droit aux prestations familiales (résident.e ou frontalière/frontalier par exemple).

L’assurance pension de la/du salarié.e est également suspendue pendant la durée du congé sans solde. Toutefois, le code de la sécurité sociale prévoit, sous certaines conditions et limites, la possibilité de continuer à cotiser pour la carrière d’assurance pension.

Ainsi faut-il bien veiller à ce que l’avenant au contrat du travail stipule avec précision les conditions de la reprise après la fin du congé sans solde. Il est opportun d’établir un écrit dans lequel tous les détails en relation avec la reprise du travail sont énumérés comme par exemple la date exacte de la reprise, le poste de travail, ou aussi la possibilité de mettre un terme au congé sans solde voire aussi au contrat de travail.

Veuillez-vous informer auprès du SICA avant toute suspension du contrat de travail par le biais d’un congé sans solde.

Le baby year consiste en une mise en compte au niveau de la carrière d’assurance d’une période d’assurance et d’un montant pour le parent qui se consacre au Luxembourg à l’éducation d’un enfant.

Pour que le baby year soit mis en compte, il faut effectuer une demande https://www.cnap.lu/fileadmin/file/cnap/formulaires/Demande_BabyYear.pdf#pageMode=bookmarks  et remplir la condition de stage de 12 mois d’assurance pension obligatoire pendant une période de 36 mois avant la naissance ou l’adoption de l’enfant. Cette période est étendue si elle se superpose à des périodes d’éducation d’autres enfants.

La demande est à présenter au plus tôt à partir de l’âge de 4 ans de l’enfant et au plus tard au moment de la demande de pension personnelle.

Les périodes baby year  mises en compte sont de 24 mois (2 années). Elles sont étendues à 48 mois (4 années) si le parent élève dans son foyer au moins deux autres enfants au moment de la naissance ou de l’adoption de l’enfant. Elles sont également étendues à 48 mois (4 ans) si l’enfant est atteint d’une insuffisance physique ou mentale.

Les périodes baby year prennent cours le mois suivant la naissance ou l’adoption de l’enfant ou, le cas échéant, le mois suivant la date de l’expiration de l’indemnité pécuniaire de maternité.

Les parents désignent le bénéficiaire de la période d’assurance ou, le cas échéant, se prononcent pour le partage de la période au moyen d’une demande commune. Cette décision ne peut être modifiée.

À défaut d’un accord entre les parents et en absence de la preuve rapportée par le parent demandeur qu’il a assumé exclusivement l’éducation de l’enfant, ladite période est partagée par moitié entre les deux parents.

La Caisse Nationale de Santé (CNS) est parfois confrontée à des tentatives de falsification de certificats médicaux d’incapacité de travail de tout ordre de grandeur. Elle est autorisée d’infliger des sanctions en cas de non observation des dispositions légales, réglementaires ou statutaires.

Les statuts de la CNS précisent ce qui est défendu concernant les certificats médicaux d’incapacité de travail à savoir qu’aucun ajout, inscription, rature, modification ou complément de données ne peut être fait par l’assuré ou par un tiers dans les rubriques du formulaire réservées au médecin, ce sous peine des sanctions prévues par les lois, les règlements et les statuts et de nullité du certificat.

Sachez que pour tous les cas de falsification, le certificat médical d’incapacité de travail est frappé de nullité et l’assuré.e ne percevra ni les indemnités pécuniaires de maladie de la part de la CNS et ni de la part de l’employeur pour la période d’incapacité de travail en question. La CNS envoie bien évidemment un courrier d’information à l’employeur afin que ce dernier soit averti de la nullité du certificat médical d’incapacité de travail.

Ensuite, la CNS est autorisée non seulement d’infliger une amende d’ordre ne pouvant dépasser 350 €, mais aussi de déposer une plainte auprès du parquet général. Par conséquent, l’assuré.e s’expose donc à des éventuelles poursuites pénales.

Les décisions relatives aux sanctions prononcées sont susceptibles d’opposition et de recours prévues par le Code de la sécurité sociale.

Pour conclure, en cas de nécessité d’apporter une modification quelconque à un certificat médical d’incapacité de travail, il est impérativement recommandé que ladite modification apportée soit contresignée avec le cachet par le médecin prescripteur en question, respectivement le médecin est amené à établir un nouveau certificat médical d’incapacité de travail lequel annule et remplace le premier certificat médical d’incapacité de travail frappé d’une erreur, faute de quoi, l’assuré.e risque des conséquences non négligeables.

Pour une personne à mobilité réduite ou handicapée, la liberté de circuler sans être dépendante d’une tierce personne est une condition sine qua non pour garantir sa liberté fondamentale, son intégration sociale et sa dignité humaine.

Vous trouvez toutes les informations utiles et actuelles dans le guide d’Info-Handicap à consulter ici.

Vous trouvez toutes les informations utiles et à jour ici.

Si vous avez néanmoins encore des questions, n’hésitez pas à contacter le SICA.

Le tiers payant social a pour but de garantir à toutes et tous les résidents, à savoir à toutes les personnes ayant leur domicile légal au Luxembourg, l’accès aux soins de santé primaires indépendamment de leur statut social et/ou revenu.

De ce fait, les personnes se trouvant en situation précaire ont la possibilité de faire une demande auprès de l’office social compétent de leur commune en vue d’une prise en charge des soins médicaux et médico-dentaires par le biais du tiers payant social.

Le tiers payant social implique que la personne concernée ne doit pas avancer ses dépenses de soins de santé pour ensuite en demander le remboursement, mais les prestations médicales et dentaires sont prises en charge directement par la Caisse nationale de santé (CNS) à part les suppléments d’honoraires pour convenance personnelle (CP1-CP7) qui sont exclus de la procédure du tiers payant social et à charge du bénéficiaire.

L’office social compétent a la compétence exclusive de juger si l’octroi du tiers payant social est nécessaire. Si la personne remplit les conditions d’octroi, l’office social remet à la personne concernée une attestation limitée dans le temps, accompagnée d’un carnet d’étiquettes jaunes. Le tiers payant social peut être révoqué avant l’échéance par l’office social.

Attention: L’affiliation à l’assurance maladie est une condition pour l’octroi du tiers payant social.

L’attestation et le carnet d’étiquettes sont établis au nom de la/du bénéficiaire. En cas de besoin, des étiquettes sont établies séparément pour chaque membre de famille. De ce fait, chaque facture doit être dotée d’une étiquette établie au nom de la personne bénéficiaire des soins médicaux. La facture est envoyée directement par le médecin à la CNS.

La personne signe une déclaration d’engagement qui sera jointe à son dossier et qui pourra, le cas échéant, servir l’office social en cas de contestation des montants mis en compte par la CNS.

Munie de sa carte de sécurité sociale ou pièce d’identité et sur présentation au médecin ou au médecin-dentiste de l’attestation du tiers payant social et la remise d’une étiquette, dont la période de validité doit couvrir la date des prestations dispensées, la personne bénéficiaire pourra donc bénéficier des soins médicaux dans le cadre du tiers payant social.

Pour certaines prestations médico-dentaires une double validation par l’office social est obligatoire, par exemple en cas d’un devis préalable pour des prestations du médecin-dentiste (certains actes d’orthodontie ou soins en rapport avec prothèses dentaires) et dans le cadre de la convenance personnelle CP8 (supplément facturé par les médecins-dentistes pour les frais de matériel convenus avec l’assuré.e, p.ex. porcelaine, or …) en dépassement des tarifs de la nomenclature et non pris en charge par l’assurance maladie.

À noter que lorsqu’une autorisation par le Contrôle médical de la sécurité sociale (CMSS) est obligatoire, la validation de l’office social n’intervient qu’après cette autorisation.

Notre Service Information, Conseil et Assistance est à votre disposition pour toute question supplémentaire.

Le Centre commun de la sécurité sociale envoie à toutes et tous les salariés, résidents ou frontaliers, assurés au régime général de pension au Luxembourg annuellement un relevé reprenant leur carrière d’assurance à condition d’avoir été affiliés au cours de l’année antérieure.

La carrière d’assurance sert de base pour le calcul de la pension. Le relevé de carrière d’assurance reprend toutes les périodes d’assurance au Luxembourg. Sachez que des éventuelles périodes complémentaires ne sont déterminées qu’au moment de la demande de pension et donc n’apparaissent pas sur le relevé de carrière.

Sous période d’assurance on comprend les périodes pour lesquelles des cotisations sociales ont été payées.

Depuis le 1^er janvier 1988, les périodes d’assurance luxembourgeoises ne sont plus comptabilisées en jours, mais exclusivement en mois de calendrier – la transformation de ces journées d’assurance en mois d’assurance s’opère en divisant le total des journées réalisées par le facteur 22,5. Concernant les périodes d’assurance réalisées avant le 1^er janvier 1988 auprès de la Caisse de pension des employés privés, toute fraction de mois compte comme mois entier pour autant qu’elle comprend plus de 15 jours civils.

En cas d’une activité salariale d’au moins 64 heures par mois ou de 10 jours civils d’activité non salariée, le mois est entièrement mis en compte pour le calcul de la pension. Les fractions de mois inférieures à ces seuils sont reportées aux mois suivants. Les salaires et revenus cotisables sont attachés au mois auquel ils se rapportent.

Étant donné que ce relevé sert de base pour le calcul de la pension il est impératif que vous vérifiez l’exactitude des données. Vous disposez d’un délai de 5 ans pour toute contestation. En cas de doute quant à l’exactitude des données reprises sur le relevé de carrière d’assurance, il est recommandé de se manifester de préférence par écrit auprès du Centre commun de la Sécurité sociale dans le délai imparti, faute de quoi des conséquences néfastes pour le futur pensionné peuvent se présenter.

Le relevé de carrière renseigne sur le montant estimé de la pension de tout assuré qui au 1^er janvier de l’année d’envoi du relevé a atteint l’âge de 55 ans, fait valoir au moins 10 années d’assurances ainsi qu’au moins 12 mois d’assurance au cours des 2 années précédant l’envoi dudit relevé.

Le montant n’est qu’à titre d’indication. Le montant réel ne peut être calculé avec certitude qu’au moment de l’octroi de la pension en question.

Le Chèque-service Accueil – CSA est une aide de l’État et des communes afin que les familles puissent concilier au mieux leur vie familiale et vie professionnelle.

Cette prestation en nature s’adresse à tous les enfants entre 0 et 12 ans ou n’ayant pas quitté l’enseignement fondamental, résidant au Luxembourg, ainsi qu’aux enfants de travailleuses/travailleurs frontaliers. Elle consiste à accorder aux parents des tarifs réduits pour des prestations d’éducation et d’accueil.

Les montants de la participation de l’État et des parents sont calculés au cas par cas en  tenant compte du revenu du ménage (sont considérés au même titre les couples mariés, pacsés ou vivant en concubinage), du nombre d’enfants du ménage qui touchent des allocations familiales dans le ménage et du rang de l’enfant dans le groupe familial, du type de structure d’accueil et du nombre d’heures pendant lesquelles l’enfant est accueilli par un service d’éducation et d’accueil et des avantages spécifiques selon l’âge de l’enfant (20 heures d’accueil gratuit pour  les enfants de 1 à 4 ans accueillis en structure d’accueil collectif).

Le montant du CSA est directement versé au prestataire en question. La contribution étatique est limitée à un maximum de 60 heures d’accueil par semaine. La participation maximale de l’Etat est plafonnée à 6 euros/heure pour l’accueil d’un enfant dans un service d’éducation et d’accueil et à 3,75 euros/heure pour l’accueil auprès d’un assistant parental. Tout dépassement de ces plafonds est entièrement à la charge des parents. L’Etat participe au maximum au coût de 5 repas par semaine. Tout repas supplémentaire est à la charge des parents. Le montant à charge des parents est plafonné pendant les vacances scolaires à 100 euros par semaine, repas principaux non compris.

Pour pouvoir bénéficier d’une réduction financière dans le cadre du chèque service-accueil, les parents doivent communiquer le revenu de leur ménage – barème participation financière des parents au CSA.

En octobre 2017, un programme d’éducation plurilingue a été introduit dans les crèches au profit des enfants de 1 à 4 ans. Par conséquent, un encadrement gratuit de 20 heures hebdomadaire pendant 46 semaines est offert pour garantir l’égalité d’accès au programme en question. Le contrat d’adhésion est valable pour une année et renouvelable tant que les conditions d’octroi restent remplies.

Les personnes résidentes au Luxembourg font leur demande auprès de leur commune de résidence, tandis que les frontalières et frontaliers devront s’adresser à la Zukunftskeess (Caisse pour l’avenir des enfants – CAE).

Les travailleuses et travailleurs frontaliers désirant profiter du CSA pour leur.s enfant.s doivent s’inscrire auprès d’un service d’éducation et d’accueil, soit une crèche pour enfants non scolarisés, un foyer de jour pour enfants scolarisés, une maison relais pour enfants scolarisés, aussi appelé foyer scolaire.

L’inscription peut se faire tout au long de l’année et elle est gratuite.

Attention, les Services d’Education et d’Acceuil – SEA ayant leur siège soit au Luxembourg soit outre les frontières doivent impérativement respecter les conditions d’éligibilité CSA. Les non-résident.e.s désirant solliciter le CSA pour leur enfant, bénéficiaire de l’allocation familiale au Luxembourg, doivent être affilié auprès du Centre commun de la sécurité sociale.

Pour de plus amples informations, veuillez consulter le site de la la Zukunftskeess (Caisse pour l’avenir des enfants – CAE) ou vous adresser au SICA/OGBL.

Les salarié.e.s porté.e.s incapables de travailler peuvent faire l’objet d’un contrôle médical pendant leur incapacité de travail. Le médecin-conseil du contrôle médical de la sécurité sociale (CMSS) émet alors un avis s’exprimant sur la capacité de travail du salarié en question.

Si le médecin-conseil s’aperçoit que la/le salarié.e est apte au travail, à savoir que son état de santé ne justifie plus une absence, il communique cet avis à la Caisse Nationale de Santé (CNS). Souvent, le CMSS informe directement la/le salarié.e de sa décision ainsi que de la date d’effet, bien que la CNS informe par écrit la/le salarié.e de la date d’aptitude au travail – soit la date de reprise du travail – à laquelle le refus du paiement des indemnités pécuniaires de maladie est lié. Une copie de cette décision est également transmise à l’employeur avec une note explicative stipulant que cette décision n’est pas une décision définitive vu que la/le salarié.e dispose de moyens de recours dans les délais légaux.

Contre la décision de retrait de l’indemnité pécuniaire de maladie prise par la CNS la/le salarié.e peut introduire une opposition écrite auprès du président du comité directeur dans un délai de 40 jours à partir de la date de la notification de la décision. Le comité directeur est compétent pour vider les oppositions. Par ailleurs, la/le salarié.e dispose de moyens de recours devant le Conseil arbitral et le Conseil supérieur de la Sécurité sociale prévus par le Code de la Sécurité sociale.

A la date d’aptitude au travail fixée par le médecin-conseil, le certificat d’incapacité de travail en cours perd sa validité et par conséquent la/le salarié.e perd également la protection contre le licenciement conformément à l’article L. 121-6 du Code du Travail.

Les certificats d’incapacité de travail établis au cours des 12 semaines suivantes ne donneront lieu au paiement d’indemnités pécuniaires de maladie que s’ils se rapportent à un fait médical nouveau, justifié de manière détaillée par le médecin traitant du salarié et accepté comme tel par le CMSS.

En l’occurrence, il serait préférable que la/le salarié.e essaie de reprendre son travail. Si la reprise de son travail lui est impossible, elle/il est obligé.e d’avertir son employeur de son incapacité de travail et d’aller consulter son médecin traitant. Si ce dernier constate à nouveau une incapacité de travail, le médecin émet un certificat d’incapacité de travail dûment motivé.

Le nouveau certificat doit être soumis à l’employeur au plus tard le troisième jour de l’absence, afin que le salarié porté incapable soit à nouveau couvert par la protection contre le licenciement (Article L.121-6 du Code du Travail). La/le salarié.e doit également remettre le certificat d’incapacité de travail dûment motivé à la CNS (certificat d’incapacité de travail avec motivation explicite d’un nouveau fait médical).

A défaut d’observer ses obligations à l’égard de son employeur, la/le salarié.e porté.e incapable risque d’être licencié avec préavis voire même pour faute grave!

Pour tout renseignement complémentaire, notre Service Information, Conseil et Assistance est à votre disposition.

L’article 197 des statuts de la CNS stipule que la personne portée incapable de travailler est tenue de fournir à la Caisse nationale de santé son adresse exacte (lieu, rue, numéro, étage …) où elle séjourne pendant son incapacité de travail.

De ce fait, il est impératif d’indiquer à la CNS le lieu exact du séjour lors de vos incapacités de travail et ce surtout si l’adresse de séjour est différente de celle du domicile habituel. L’adresse exacte doit être indiquée sur le certificat d’incapacité de travail, ou à défaut, être communiquée sur le formulaire en ligne à la CNS.

Attention: Sauf autorisation préalable accordée par la CNS, conformément aux dispositions du Code de la sécurité sociale et des statuts de la CNS, le pays de séjour indiqué pendant la période d’incapacité de travail ne peut être différent de celui où la personne concernée est domiciliée ou affiliée.

En cas de non-observation de votre obligation, le président de la CNS ou son délégué peuvent prononcer des sanctions qui consistent en des amendes.

L’amende d’ordre ne peut dépasser 3/30^e de la rémunération de base servant d’assiette cotisable pour les indemnités pécuniaires de maladie. Les décisions relatives aux sanctions prononcées sont susceptibles d’opposition et de recours prévues par le Code de la sécurité sociale.

N.B.: Le certificat d’incapacité de travail doit être remis à la CNS et à l’employeur au plus tard le troisième jour de l’absence. Tout certificat médical dont l’effet rétroactif est supérieur à 2 jours, n’est opposable à la CNS qu’à partir de la date de son établissement. Toutefois, la CNS a la faculté de valider intégralement ou partiellement la période d’incapacité de travail certifiée avec effet rétroactif.

Être à l’étranger et tomber malade ou être victime d’un accident peut devenir une réalité pour tout le monde.

Les démarches à respecter sont différentes selon la destination des vacances. Trois catégories entrent en compte.

Vous tombez malade dans un pays de l’Union Européenne (UE), de l’Espace économique européen (EEE) ou la Suisse, alors vous pouvez utiliser votre carte européenne de la sécurité sociale. La carte européenne est également valable en Macédoine, au Monténégro et en Serbie. Cette carte se trouve au verso de votre carte de la sécurité sociale. Ladite carte vous est délivrée gratuitement par la Caisse Nationale de Santé – CNS. Attention: la carte européenne de la sécurité sociale n’est valable que temporairement. Veuillez donc vérifier la validité de la carte bien avant votre départ. Un certificat provisoire de remplacement (valable 3 mois à partir de la date d’émission) peut être établi sur demande.

Si vous tombez malade, vous pouvez bénéficier des soins de santé publics selon les dispositions légales de l’État du séjour. Ceci veut dire que les soins en cas d’urgence médicale (soins de santé non programmés, mais utiles et nécessaires) vous sont dispensés selon les mêmes conditions et mêmes tarifs que pour les personnes assurées dans ce pays. Le remboursement des frais médicaux se fait sur place.

Avant de séjourner en dehors de l’UE, l’EEE et de la Suisse, à savoir en Bosnie-Herzégovine, Cap Vert, Maroc, Québec (seulement pour études ou détachement), Tunisie et Turquie, il faut veiller à se procurer auprès de la CNS, au moins quinze jours avant votre départ, le formulaire certifiant l’accès aux prestations de soins, aussi appelés prestations en nature, pendant la durée de votre séjour. Ce formulaire est à présenter à l’organisme de sécurité sociale du lieu de séjour afin que ce dernier puisse procéder au remboursement des prestations reçues lors de votre séjour selon les taux et tarifs applicables dans ce pays.

Le formulaire peut vous être envoyé sur simple demande.

Si vous séjournez dans un autre pays que ceux cités ci-avant, les factures des prestations de soins médicaux ou hospitaliers seront remboursées par la CNS selon les taux et tarifs applicables au Luxembourg. Il faut néanmoins que ces factures soient non seulement acquittées, mais aussi détaillées en termes médicaux dans une langue compréhensible (FR, DE, EN).

Comme la participation de l’assuré.e aux frais des prestations médicales et/ou hospitalières peut être plus élevée que pour les prestations de soins délivrées au Luxembourg, il n’est pas contre-indiqué de recourir à une «assurance complémentaire» couvrant la période de votre séjour temporaire.

En cas d’incapacité de travail dûment certifiée par un médecin pendant la période de congé légal, vous êtes tenus de respecter la procédure ordinaire en cas d’incapacité de travail, c. à d. avertir votre employeur le premier jour de l’incapacité de travail (par téléphone, mail ou fax). L’employeur et la CNS doivent être en possession du certificat médical attestant l’incapacité de travail et sa durée prévisible le troisième jour au plus tard de l’incapacité de travail. En cas d’hospitalisation d’urgence, le délai en question est prorogé à 8 jours.

Si vous observez cette procédure, le cas échéant, les jours de congé légal pour lesquels un certificat d’incapacité de travail a été établi ne sont pas perdus et peuvent être pris ultérieurement conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Pour tout renseignement complémentaire, le SICA est à votre disposition.