Ab 2026 wird die Lohntransparenz in Luxemburg Realität. Diese Entwicklung ergibt sich aus der im Mai 2023 verabschiedeten europäischen Richtlinie 2023/970, die die Mitgliedstaaten verpflichtet, die Gleichstellung von Frauen und Männern im Bereich der Entlohnung zu stärken. Luxemburg muss diese Richtlinie spätestens bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen.

Aber was wird sich hinter diesen rechtlichen Verpflichtungen für die Arbeitnehmer tatsächlich ändern? Welche konkreten Auswirkungen werden im beruflichen Alltag zu bemerken sein?

Warum diese Richtlinie? Eine nach wie vor besorgniserregende Feststellung

Trotz existierender gesetzlicher Rahmenbedingungen bestehen in Europa weiterhin Lohnunterschiede. Laut Eurostat-Zahlen verdienen Frauen in der Europäischen Union immer noch durchschnittlich um die 12 % weniger pro Stunde als Männer. Dieser Unterschied hat nachhaltige Folgen: Er trägt insbesondere zu einer Rentenlücke von etwa 26 % bei.

Eines der größten Hindernisse ist die mangelnde Transparenz der Vergütungssysteme, die es schwierig macht, Diskriminierungen aufzudecken und anzufechten.

Wie sollen ohne Transparenz ungerechtfertigte Situationen verglichen, verstanden oder hinterfragt werden?

Die europäische Richtlinie basiert auf einem einfachen, aber wirkungsvollen Grundsatz: Jeder Arbeitnehmer muss verstehen können, wie sein Gehalt festgelegt wird, und seine Situation fair mit der von Kollegen in vergleichbaren Positionen vergleichen können.

Ein klares Ziel: Lohnungleichheiten verringern

Das Hauptziel der Richtlinie ist es, das Lohngefälle zwischen Frauen und Männern für gleiche oder gleichwertige Arbeit zu verringern. Um dies fertigzubringen, möchte die Europäische Union den Arbeitnehmern mehr Transparenz hinsichtlich der Vergütungsregeln bieten und den Arbeitgebern strengere Nachweis- und Überwachungspflichten auferlegen.

Ziel ist es nicht, gleiche Löhne für alle vorzuschreiben, sondern es gilt sicherzustellen, dass Lohnunterschiede auf objektiven, messbaren und nichtdiskriminierenden Kriterien beruhen.

Mehr Transparenz schon bei der Einstellung

Die Richtlinie betrifft nicht nur bereits beschäftigte Arbeitnehmer. Sie gilt bereits ab der Einstellungsphase. Konkret heißt das:

• Die Bewerber haben das Recht, vor dem Vorstellungsgespräch oder in der Stellenanzeige das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne zu erfahren.
• Arbeitgeber dürfen Bewerber nicht mehr nach ihrem bisherigen Gehaltsverlauf (aktuelles oder vorheriges Gehalt) fragen.
• Die Stellenbezeichnungen und Stellenangebote müssen geschlechtsneutral, allgemein neutral und nicht-diskriminierend formuliert sein.

Diese Regeln zielen darauf ab, Verhandlungen ausgewogener zu gestalten und ungerechtfertigte Lohnunterschiede bereits bei der Einstellung zu begrenzen.

Neue Arbeitnehmerrechte

Für bereits beschäftigte Arbeitnehmer führt die Richtlinie mehrere neue Rechte ein:

• Das Recht auf Auskunft über ihr individuelles Gehaltsniveau und die durchschnittliche Vergütung für gleichwertige Positionen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht.
• Das Recht, die angewandten Kriterien für Gehaltserhöhungen, Prämien und Beförderungen zu erfahren.

Diese Kriterien müssen objektiv, transparent und zugänglich sein, damit jeder nachvollziehen kann, wie seine Vergütung festgelegt wird und wie sie sich entwickelt.

Ein wichtiger Punkt: Klauseln, die Gespräche über das Gehalt verbieten, werden unwirksam. Die Arbeitnehmer können sich zum Zweck der Gleichstellung frei über ihre Vergütung austauschen, ohne Sanktionen befürchten zu müssen, wodurch die Kultur der Transparenz gestärkt wird. Die Richtlinie erkennt dieses Recht ausdrücklich an.

Erhöhte Verpflichtungen für Unternehmen

Unternehmen müssen Lohndaten erheben und an die zuständigen Behörden übermitteln, damit Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern überwacht werden können. Wenn ein ungerechtfertigter Lohnunterschied von mindestens 5 % festgestellt wird:

• muss der Arbeitgeber gemeinsam mit den Personalvertretern eine Bewertung der Vergütungen vornehmen;
• müssen Korrekturmaßnahmen ergriffen werden, sofern keine objektive Begründung vorliegt und innerhalb von sechs Monaten keine Korrektur erfolgt ist.

Auch Gewerbeinspektion und Gleichstellungsbehörden können tätig werden und Erklärungen verlangen.

Wie die CSL in ihrer Mitteilung von April 2021 zum Vorschlag für eine Richtlinie zur Lohntransparenz betont, können Arbeitsaufsichts- und Gleichstellungsbehörden tätig werden, um Erklärungen zu verlangen und sicherzustellen, dass das Unternehmen seinen Verpflichtungen nachkommt. Die CSL betont, dass die Beschränkung dieser Verpflichtungen auf große Unternehmen einen Teil der Arbeitnehmer ungeschützt lässt: Um echte Gleichstellung zu gewährleisten, sollten alle Unternehmen betroffen sein.

Eine besondere Herausforderung für Luxemburg und Grenzgänger

In einem Land, in dem fast die Hälfte der Arbeitskräfte Grenzgänger sind, ist diese Richtlinie ein bedeutender kultureller Wandel. Unterschiede in der Vergütung je nach Dienstalter, seltenen Fähigkeiten, Erfahrung oder Marktpraktiken zwischen Gebietsansässigen und Grenzgängern sind nicht verboten, müssen jedoch klar und objektiv erklärt und begründet werden.

Diese Transparenz ermöglicht es den Arbeitnehmern zu verstehen, warum bestimmte Unterschiede bestehen, und zu überprüfen, ob diese nicht auf diskriminierenden Kriterien beruhen.

Ein progressiver Zeitplan entsprechend der Größe des Unternehmens

Die Meldepflichten werden schrittweise eingeführt:

• 250 Beschäftigte und mehr: jährliche Übermittlung der Daten ab Juni 2027;
• 150 bis 249 Beschäftigte: Übermittlung alle drei Jahre ab Juni 2027;
• 100 bis 149 Beschäftigte: Übermittlung alle drei Jahre ab 2031;

weniger als 100 Beschäftigte: Verpflichtung grundsätzlich freiwillig (vorbehaltlich einer abweichenden nationalen Entscheidung).

Rechtsmittel, Entschädigung und Schutz der Arbeitnehmer

Die Richtlinie verbessert den Schutz der Arbeitnehmer: Erleichterter Zugang zu Gerichtsverfahren, auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Möglichkeit von Sammelklagen zur Bekämpfung von Ungleichheiten auf Gruppen- oder Branchenebene und Anspruch auf vollständige Entschädigung bei nachgewiesener Diskriminierung.

Die Umkehr der Beweislast stellt einen wichtigen Fortschritt dar: Wenn der Arbeitnehmer Anhaltspunkte für eine Diskriminierung vorlegt, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Diskriminierung stattgefunden hat. Die Arbeitnehmer können auch die Gerichts- und Sachverständigenkosten er­­stattet bekommen, wodurch ein erhebliches finanzielles Hindernis für die Einleitung rechtlicher Schritte beseitigt wird.

Ein kultureller und rechtlicher Wandel

Lohntransparenz bedeutet nicht, dass alle Gehälter gleich sein müssen. Sie soll sicherstellen, dass Unterschiede auf objektiven und nachvollziehbaren Kriterien beruhen und nicht auf dem Geschlecht oder anderen Diskriminierungsmerkmalen. Für luxemburgische Arbeitnehmer ist dies ein neuartiges Instrument des Dialogs, das Fairness, Vertrauen und Verständnis für die Lohnpolitik in einem zunehmend wettbewerbsorientierten und internationalen Arbeitsmarkt fördert.

Eine wichtige Entwicklung im luxemburgischen Sozialrecht

Obwohl es in Luxemburg schon Vorschriften gibt, die Lohndiskriminierungen verbieten, stellt die europäische Richtlinie mit der Einführung konkreter Transparenz- und Rechtfertigungspflichten einen wichtigen Wendepunkt dar.

Für Arbeitnehmer ist es vor allem ein neues Instrument zum Verständnis und Dialog über die Vergütung in einem zunehmend internationalisierten und wettbewerbsorientierten Arbeitsmarkt.

Diese Richtlinie stößt jedoch bei den Arbeitgebern auf gemischte Reaktionen. Viele von ihnen äußern Bedenken wegen des administrativen und finanziellen Aufwands, den die Umsetzung der neuen Verpflichtungen zur Transparenz der Vergütung mit sich bringen könnte.