Aktualisiert am 19/12/2024
Das Arbeits- und Sozialrecht ist von einer nahezu unüberschaubaren Anzahl gesetzlicher Regelungen geprägt. Der OGBL hilft Ihnen dabei, in diesem Labyrinth den Überblick zu behalten und erklärt hier die wichtigsten gesetzlichen Bestimmungen.
Wenn Sie spezielle Informationen für Staatsbeamte und -angestellte oder für Gemeindebeamte und -angestellte suchen, besuchen Sie die Seite der Abteilung Öffentlicher Dienst.
Wenn Sie hier nicht finden, was Sie interessiert, können Sie entweder die Suche starten, die FAQs durchsehen oder uns kontaktieren.
Eine Arbeitslosenentschädigung wird all jenen unfreiwilligen Arbeitslosen gewährt, die in Luxemburg wohnhaft, als Arbeitsuchende bei der Agentur zur Beschäftigungsentwicklung eingetragen sind und während mindestens 26 Wochen (182 Tage) innerhalb der letzten 12 Monate vor der Eintragung als Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von mindestens 16 Stunden beschäftigt waren.
Das Arbeitslosengeld beträgt in der Regel 80% des durchschnittlichen Bruttolohnes der 3 Monate vor Eintritt der Arbeitslosigkeit. Es kann jedoch folgende Beträge nicht überschreiten:
vom 1. bis 6. Monat: 250% des gesetzlichen Mindestlohns
vom 7. bis 12. Monat: 200% des gesetzlichen Mindestlohns
vom 13. bis 24. Monat: 150% des gesetzlichen Mindestlohns
Die Dauer der Arbeitslosenentschädigung beträgt 6 bis 12 Monate, abhängig von der Zahl der gearbeiteten Monate innerhalb des Jahres unmittelbar vor der Einschreibung. Aus Altersgründen, bei Invalidität (nach Alter und Grad der Arbeitsunfähigkeit) oder im Fall von Beschäftigungsmaßnahmen kann sie um 6 Monate verlängert werden.
Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die über 50 Jahre alt sind und die während mindestens 20 Jahren sozialversichert waren, können eine Verlängerung zwischen 9 und 12 Monaten beantragen. Der Gesamtanspruch auf Arbeitslosenunterstützung kann jedoch auf keinen Fall 24 Monate überschreiten.
Schulabgänger zwischen 18 und 21 Jahren haben Anrecht auf eine Arbeitslosenentschädigung von 70% des Mindestlohnes.
Diese beläuft sich auf 40% des Mindestlohnes, wenn der Schulabgänger 16 bis 17 Jahre alt ist. Der Anspruch tritt erst dann in Kraft, wenn sich der Schulabgänger innerhalb von 12 Monaten ab Studienende beim Arbeitsamt eingeschrieben und dann eine Wartezeit von 39 Wochen erfüllt hat. Unter gewissen Bedingungen kann die Wartezeit auf 26 Wochen verkürzt und das Anspruchsalter auf maximal 28 Jahre erhöht werden.
Wenn Sie krank und somit arbeitsunfähig sind, müssen Sie am ersten Tag Ihrer Abwesenheit Ihren Arbeitgeber oder seinen Vertreter über Ihre Arbeitsunfähigkeit in Kenntnis setzen. Sie können dies selbst tun oder ihn durch eine Drittperson informieren. Diese Information kann entweder schriftlich, per E-Mail, Fax oder SMS oder mündlich, auch per Telefon, erfolgen.
Spätestens am 3. Kalendertag Ihrer Abwesenheit muss dem Arbeitgeber ein ärztliches Attest, das Ihre Arbeitsunfähigkeit sowie deren vorhersehbare Dauer bestätigt, vorliegen.
Wenn Sie nicht sicher sind, dass das Attest per Post fristgerecht zugestellt werden kann, weil Sie nicht in Luxemburg ansässig oder im Urlaub sind, greifen Sie zusätzlich zu einer anderen Zustellungsweise, z.B. Scan oder Foto und dann per E-Mail oder per SMS denn im Streitfall muss der/die Arbeitnehmer*in beweisen, dass er/sie die gesetzlichen Bestimmungen diesbezüglich befolgt hat.
Für ausführliche Informationen zu diesem Thema, lesen Sie die OGBL-Broschüre Was tun im Krankheitsfall? Krankheits- oder unfallbedingte Arbeitsunfähigkeit
Bei einem Arbeits- oder Wegeunfall müssen Sie Ihren Arbeitgeber unverzüglich verständigen und beim Arzt oder im Krankenhaus darauf hinweisen, dass Sie einen Unfall hatten. Melden Sie am besten auch gleich, gegebenenfalls, dem Sicherheits- und Gesundheitsdelegierten in Ihrer Personalvertretung, dass Sie einen Unfall hatten.
Der Arbeitgeber muss die Arbeits-/Wegeunfallanzeige ausfüllen sowie unterzeichnen und meldet dann den Unfall bei der Unfallversicherung (AAA).
Um in den Genuss von Leistungen wie Rente oder Entschädigungen zu kommen, muss der Unfall von der AAA anerkannt werden. Um anerkannt zu werden, muss er im Rahmen der Berufstätigkeit, bei Durchführung des Arbeitsvertrags, erfolgt sein und zu einer Körperverletzung und/oder Fahrzeugschäden führen. Der Wegeunfall muss auf dem üblichen oder dem direkten Weg des Arbeitnehmers stattgefunden haben und nicht durch grobe Fahrlässigkeit verursacht worden sein.
Wurde der Unfall anerkannt, können Sie innerhalb eines Jahres eine Entschädigung für die entstandenen Fahrzeugschäden, nebensächliche Sachschäden (beschädigte Kleidungsstücke oder persönliche Gegenstände) oder Schäden an Zahnkronen, Prothesen, Orthesen oder Epithesen beantragen. Bei vollständiger Arbeitsunfähigkeit oder bei Ablauf des Anspruchs auf Krankengeld haben Sie Anspruch auf eine Vollrente. Eine Teilrente wird bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit mit Einkommensverlust gewährt. Falls Sie extern wieder in den Beruf eingegliedert werden müssen, steht Ihnen eine berufliche Übergangsrente zu. Falls Sie aufgrund der Folgen des Unfalls eine Minderung der Erwerbsfähigkeit haben (physiologische Beeinträchtigung, Beeinträchtigung des Wohlbefindens, Entstellungsschäden o.ä.) können Sie unter bestimmten Bedingungen eine Entschädigung für Nichtvermögensschäden beantragen.
Stirbt eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer an den Folgen eines anerkannten Unfalls, können ihre/seine Rechtsnachfolger, innerhalb von 3 Jahren nach dem Tod der/des Angehörigen, eine Hinterbliebenenrente und/oder eine Entschädigung für moralischen Schaden, bei der AAA beantragen.
Im Falle von Problemen mit der AAA, wenden Sie sich bitte an den Informations- und Beratungsdienst des OGBL. Achtung: Im Falle eines Entscheids mit dem Sie nicht einverstanden sind, beträgt die Frist zum Einreichen eines Widerspruchs 40 Kalendertage.
Es gibt unbefristete und befristete Arbeitsverträge sowie den Beschäftigungsvertrag für Schüler*innen und Student*innen. Diese können Vollzeit- (40 Stunden/Woche) oder Teilzeitarbeit beinhalten.
Im Rahmen der Arbeitsverträge können Probezeiten festgelegt werden. Diese können zwischen 2 Wochen und 12 Monaten liegen. Die Dauer der Probezeit muss schriftlich festgelegt werden. Sie kann bei aufeinanderfolgenden Verträgen beim gleichen Arbeitgeber nicht erneuert werden.
Bei Teilzeitverträgen muss die wöchentliche Arbeitszeit sowie die Art der Arbeit im Vertrag genau definiert werden.
Der OGBL fordert übrigens die Einführung einer gesetzlichen Grundlage, die es Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern erlaubt, garantierte Optionen auf Teilzeitarbeit zu wählen. Dieses Recht sollte mit einem Rückkehrrecht zur Vollzeitarbeit, am Ende des Zeitraums, kombiniert werden. Dies ist aktuell nur anhand einer schriftlichen gegenseitigen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und der/dem Betroffenen möglich und somit abhängig vom Wohlwollen des Arbeitgebers.
Zeitlich befristete Arbeitsverträge haben eine maximale Laufzeit von zwei Jahren und können in dieser Zeitspanne nur zweimal verlängert werden und die Verlängerung muss im Basisvertrag bereits vorgesehen sein. Für bestimmte Sektoren und Berufsgruppen gibt es allerdings gesetzlich festgelegte Ausnahmeregelungen.
Alle Details entnehmen Sie bitte der Broschüre “Die praktische Anwendung des Arbeitsrechts“ der CSL.
Schüler-innen und Student-inn-en finden alles was sie wissen müssen in der OGBL-Broschüre und Einzelheiten zu Praktika in der CSL-Broschüre.
Alle möglichen Verträge zur Beschäftigung von Jugendlichen und jungen Arbeitnehmer*innen finden Sie in der Publikation der CSL.
Des weiteren gibt es auch noch Zeitarbeitsverträge. Zeitarbeitnehmerinnen und -arbeitnehmer erhalten einen Arbeitsvertrag, dessen Pflichtangaben auf der Grundlage des befristeten Arbeitsvertrags basieren. Zusätzlich muss der Vertrag die Pflichtangaben des sogenannten Überlassungsvertrags mit dem Kundenunternehmen (bei Vertretung, den Namen des Abwesenden, Dauer des Einsatzes, besondere Merkmale des zu besetzenden Arbeitsplatzes, erforderliche berufliche Qualifikation, Arbeitsort, normale Arbeitszeiten, Höhe des Lohnes, Grund für den Einsatz). Wird der Vertrag für eine bestimmte Dauer abgeschlossen (max. 12 Monate, außer bei Saisonarbeitsverträgen oder für hochspezialisierte Fachkräfte), muss das Ablaufdatum festgeschrieben werden. Wenn dem nicht so ist, muss die Mindestlaufzeit, für die er abgeschlossen wurde, festgeschrieben werden. Die Dauer der eventuell vorgesehenen Probezeit, kann zwischen 3 und 8 Tagen betragen. Pro Zeitarbeitsvertrag ist nur eine Probezeit möglich. Der Vertrag muss auch eine Verlängerungsklausel beinhalten sowie die Angabe, dass das Kundenunternehmen die Zeitarbeitnehmerin-, den Zeitarbeitnehmer nach dem Einsatz einstellen kann.
Falls beim Kundenunternehmen ein Kollektivvertrag besteht, so sind die Bestimmungen dieses Kollektivertrags auch bei Zeitarbeitnehmerinnen und –arbeitnehmer anzuwenden.
Wird ein Zeitarbeitsvertrag mündlich geschlossen oder steht nicht im Vertrag, dass er für eine befristete Dauer abgeschlossen wurde, wird er automatisch in einen unbefristeten Vertrag umgewandelt.
Die OGBL Broschüre für Zeitarbeitnehmerinnen und -arbeitnehmer erläutert alle Details.
Als Arbeitszeit gilt die Zeit während der ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber zur Verfügung steht. Die gesetzliche Arbeitszeit beträgt 8 Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche. Diese Grenzen dürfen im Prinzip nicht überschritten werden.
Es besteht allerdings die Möglichkeit zur Einführung einer Referenzperiode von bis zu 4 Monaten und/oder einer Gleitzeitregelung. Da diese von Fall zu Fall sehr unterschiedlich sein können, wenden Sie sich bitte an eine unserer Zweigstellen.
Eine Pause ist nach sechs Stunden Arbeit obligatorisch. Da das Gesetz nicht von einer bezahlten Pause spricht, wurde die Bezahlung der Pause in vielen Kollektivverträgen vom OGBL verhandelt.
Überstunden können durch eine bezahlte Ruhezeit oder gegebenenfalls durch eine Gutschrift auf einem Arbeitszeitkonto von 1,5 Stunden pro geleisteter Überstunde ausgeglichen, beziehungsweise mit einem Zuschlag von 40% vergütet werden. Jugendliche unter 18 Jahren erhalten für jede geleistete Überstunde einen Zuschlag von 100%. Allerdings ist in diesem Fall die Leistung von Überstunden nur unter bestimmten Bedingungen erlaubt und auch dann nur, wenn kein volljähriger Arbeitnehmer zur Verfügung steht.
Das Gesetz verbietet Sonn- und Feiertagsarbeit, doch auch hier gibt es Ausnahmeregelungen. Für an Sonntagen geleistete Arbeit erfällt ein Zuschlag von 70% für alle Beschäftigten über 18 Jahre, Jugendliche erhalten einen Zuschlag von 100%. Feiertagsarbeit ist mit einem Zuschlag von 100% zu vergüten.
In Betrieben in denen Nachtarbeit (22.00 bis 6.00 Uhr) üblich ist, ist nur dann ein Zuschlag geschuldet, wenn der Betrieb einem Kollektivvertrag unterliegt. Der Mindestzuschlag für Nachtarbeit beträgt dann 15%. Kollektivverträge können die angegebenen Prozentsätze erhöhen.
Lediglich im HoReCa-Bereich ist die Nachtarbeit gesetzlich geregelt und ist demnach mit einem Zuschlag von 25% für Arbeitszeiten zwischen 1.00 und 6.00 Uhr durch Vergütung oder bezahlte Ruhezeit auszugleichen.
Durch kollektivvertragliche Bestimmungen ist die Arbeitszeit oft besser geregelt als vom Gesetz vorgesehen, wenden Sie sich bitte an das für Ihren Betrieb oder Sektor zuständige Berufssyndikat des OGBL um mehr zu erfahren.
Aktuell gibt es kein gesetzliches Recht auf Abschalten. Um Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die im Zeitalter der Digitalisierung die Kommunikationstechnologien nutzen, zu schützen und um eine positive Vereinbarkeit von Privatleben und Arbeit zu erreichen, fordert der OGBL das Recht nicht rund um die Uhr erreichbar sein zu müssen. Bestimmte Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches können jedoch jetzt schon als Schutzmaßnahmen geltend gemacht werden. Die gesetzliche maximale tägliche und wöchentliche Arbeitszeit darf nicht überschritten werden, die täglichen und wöchentlichen Ruhepause müssen eingehalten werden, während einer krankheitsbedingten Abwesenheit oder während des Urlaubs braucht man seinem Arbeitgeber nicht zur Verfügung zu stehen. Zudem ist der Arbeitgeber verpflichtet die Sicherheit und Gesundheit (physische und psychische) der Beschäftigten seines Betriebes zu garantieren.
In Luxemburg gibt es 5 Berufskammern, die 1924 gegründet wurden:
Es handelt sich hierbei um öffentlich-rechtliche Einrichtungen, deren zentrale Aufgabe es ist die die Interessen der von ihnen vertretenen Berufsgruppen (Arbeitnehmer und Rentner des Privatsektors, des Staats und der Gemeinden, Landwirte, Kaufleute, Handwerker) zu verteidigen. Die Mitgliedschaft ist zwingend und der alljährliche Mitgliederbeitrag wird automatisch erhoben; bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern von ihrem Lohn durch den Arbeitgeber, der den Beitrag dann an die Kammer weiterleitet.
Wenn Gesetze oder großherzogliche Verordnungen erlassen werden sollen, die eine oder mehrere dieser Berufsgruppen betreffen, muss die Regierung die Stellungnahme der betroffenen Berufskammern einholen. Diese Vorgehensweise gibt es nur in Luxemburg und sie unterstreicht die Wichtigkeit der Kammern.
Die Berufskammern können auch unaufgefordert, der Regierung Vorschläge unterbreiten, die nach Prüfung an das Parlament weitergeleitet werden können.
Wie die anderen Kammern auch, hat die Arbeitnehmer- oder Salariatskammer (CSL) in erster Linie eine konsultative Rolle. Sie gibt Stellungnahmen ab, die die Interessen der aktiven und pensionierten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer betreffen. Den Inhalt dieser Stellungnahmen bestimmen die 60 Mitglieder der Vollversammlung.
Die CSL kann auch eigene Vorschläge einbringen, etwa um Gesetzentwürfe abzuändern.
Über die Wahl der CSL entscheidet sich auch die Zusammensetzung der Arbeitnehmervertretung in den verschiedenen Instanzen der Sozialversicherungen (Krankenversicherung – CNS, Rentenversicherung – CNAP usw.). Auch ernennt die Vollversammlung der CSL die Beisitzer der Arbeitnehmerseite bei den Arbeits- und bei den Sozialgerichten.
Durch ihre wirtschafts- und sozialpolitischen Analysen unterstützt und untermauert die CSL den gewerkschaftlichen Einsatz und die gewerkschaftlichen Forderungen. Sie bieten eine wissenschaftlich fundierte Alternative zum neoliberalen Einheitsbrei der Lobbyverbände des Patronats, der Consultingfirmen und sonstiger „Experten“ und zeigen auf, dass eine andere Politik möglich ist, eine Politik des sozialen Fortschritts im Interesse aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.
Die CSL analysiert auch die soziale Lage des Landes und hat, in Zusammenarbeit mit Universität Luxembourg, einen Indikator der Arbeitsqualität entwickelt, der aufzeigt, wie sich die Arbeitsqualität in den verschiedenen Branchen entwickelt und damit auch eine Grundlage für Maßnahmen für eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen bietet.
Die CSL veröffentlicht regelmäßig Broschüren und Newsletter, die über die Rechte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufklären. Die Themen sind vielfältig und berühren viele Bereiche des Arbeits- und Sozialrechts.
Personen, die unter Stress am Arbeitsplatz leiden, können sich darüber hinaus bei der CSL kostenlos beraten lassen. Benötigen Sie Hilfe oder Informationen, hier finden Sie die Details.
Die CSL nimmt des weiteren an der Gestaltung und Organisation der Berufsausbildung teil und bietet eine große Bandbreite an Weiterbildungskursen für sämtliche Bildungsstufen an. Genaue Informationen finden Sie hier in französischer Sprache.
Da der OGBL und der Landesverband die absolute Mehrheit der Sitze in der CSL innehaben, 37 von 60 Sitzen, beeinflusst er maßgeblich ihre Entscheidungen und Handlungen.
Mehr hierzu unter Sozialwahlen
Wie die anderen Kammern hat auch die Kammer der Staatsbeamten und -angestellten (CHFEP) vor allem eine beratende Funktion. Sie nimmt Stellung zu allen Gesetzen und Verordnungen, die die Interessen der Staatsbeamt.inn.en und -angestellten betreffen, unabhängig davon, ob sie im aktiven Dienst oder im Ruhestand sind. Der Inhalt dieser Stellungnahmen wird von den 27 Mitgliedern der Plenarversammlung bestimmt.
Eine weitere Aufgabe ist die Schaffung und gegebenenfalls die Subventionierung aller Einrichtungen, Institutionen, Werke oder Dienste, die im Wesentlichen auf die Verbesserung des sozialen Status der Staatsbeamt.inne.en und -angestellten zielen, die Formulierung von Beschwerden, die Anforderung von Informationen und die Erstellung von statistischen Daten.
Mehr hierzu unter Sozialwahlen.
Die Teuerungszulage (allocation de vie chère – AVC) ermöglicht es Haushalten mit niedrigem Einkommen, besser mit den steigenden Preisen für Konsumgüter umzugehen. Der Betrag hängt von der Zusammensetzung des Haushalts ab. Das Haushaltseinkommen darf die unten genannten Schwellenwerte nicht überschreiten. Die Zulage ist frei von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen.
Die AVC wird auf Antrag vom nationalen Solidaritätsfonds ausgezahlt, und zwar unter bestimmten Bedingungen. Das Formular ist hier oder über www.myguichet.lu erhältlich.
Jedes Formular muss vollständig ausgefüllt, mit einem Bankkundenausweis versehen und von allen volljährigen Antragsteller*innen oder ihren gesetzlichen Vertreter*innen unterschrieben sein und vor dem 30.10.2023 eingereicht werden.
Personen, die bereits eine Teuerungszulage erhalten haben, erhalten vom Nationalen Solidaritätsfonds (Fonds nationale de solidarité – FNS) am Ende des betreffenden Jahres ein vorausgefülltes Formular.
Für Haushalte mit niedrigem Einkommen wurde eine Energieprämie eingeführt. Diese Prämie variiert zwischen einem Minimum von 200 € und 400 € in Abhängigkeit vom Einkommen und der Zusammensetzung des Haushalts. Die maximalen Einkommensgrenzen für die Inanspruchnahme entsprechen denen der Teuerungszulage zuzüglich 25% (siehe Tabelle unten).
Die Energieprämie ist eine befristete Maßnahme, die auf die Jahre 2022, 2023 und 2024 begrenzt ist. Der Antrag auf die Energieprämie muss bis spätestens 31. Oktober 2023 gestellt werden. Nach Ablauf dieser Frist wird der Antrag abgelehnt. Das Formular ist hier oder über www.myguichet.lu erhältlich.
Die Energieprämie wird zusammen mit der AVC ausgezahlt.
Personen, die einen Antrag gestellt haben, um die AVC zu erhalten, müssen keinen zweiten Antrag stellen.
Grenzwerte für das monatliche Bruttohaushaltseinkommen
Beachten Sie, dass Antragsteller*innen mit einem Einkommen, das über der Anspruchsgrenze liegt, eine reduzierte AVC/Energieprämie erhalten können. Die Höhe dieser Zulage entspricht der Differenz zwischen den AVC-/Energieprämienbeträgen, die ein*e Antragsteller*in in einer vergleichbaren Situation normalerweise erhalten würde, und dem Teil des Jahreseinkommens, der den Schwellenwert überschreitet.
Die Familienbeihilfen wurden zum 1. August 2016 neu geregelt. Lediglich beim Kindergeld selbst wird unterschieden zwischen Kindern für die bereits Zulagen vor dem 1. August 2016 bezogen wurden und jenen wo ein Anspruch erst ab dem 1. August 2016 besteht.
Der Kinderbonus ist abgeschafft und wurde in die verschiedenen Beträge einberechnet. Die Familiengruppe wurde ebenfalls abgeschafft, sodass für jedes Kind derselbe Betrag ausgezahlt wird unabhängig von der Anzahl der Kinder. Alle Antragsformulare finden Sie auf der Website der Zukunftskasse.
Seit dem 1. Januar 2022 (rückwirkend zum 1. Oktober 2021) werden die Kinderzulagen wieder an die Preisentwicklung (Index) angepasst. Dies gilt allerdings nur für das eigentliche Kindergeld, nicht jedoch für die anderen Zulagen. Zu beachten ist, dass das Kindergeld nicht von der Indexmanipulation betroffen war und am 1. Juli 2022 um 2,5 % angehoben wurde, während die Indextranche für Löhne und Renten auf den 1. April 2023 verschoben wurde. Mit dem Ende der von der Tripartite beschlossenen Indexmanipulation werden die Anpassungen des Kindergeldes zum gleichen Zeitpunkt wie die der Löhne und Renten erfolgen, mit der offensichtlichen Ausnahme der auf den 1. April 2023 verschobenen Anpassung.
Die Geburtszulage setzt sich aus drei verschiedenen Prämien von jeweils 580,03 € zusammen:
Diese beiden Zulagen sind der Mutter vorbehalten, sind an die Schwangerschaft gebunden und werden dementsprechend, auch bei Mehrlingsgeburt, nur einmalig an die Mutter ausbezahlt.
Bei den Familien mit mindestens 2 Kindern die im Juli 2016 eine Familienzulage erhalten haben, wurde der Gesamtbetrag inklusive Kinderbonus durch die Anzahl der Kinder geteilt um einen einheitlichen Betrag pro Kind zu erhalten. Dieser Betrag wird bis zum Ende des Anspruchs auf Kindergeld beibehalten. Die Zukunftskasse hat die betroffenen Familien schriftlich über die ihnen zustehenden Beträge informiert.
Für Einzelkinder, sowie für Kinder wo der Anspruch erst ab dem 1. August 2016 besteht wird einheitlich 299,86 € (ind. 944,43) pro Monat gezahlt.
Bei Grenzgänger*innen ist gegebenenfalls nur ein Differenzbetrag geschuldet.
Das Kindergeld wird bis zum vollendeten 18. Lebensjahr gewährt. Es kann unter bestimmten Voraussetzungen bis zum 25. Lebensjahr weitergezahlt werden.
Alterszulage
Ab dem 6. Lebensjahr wird das Kindergeld um 22,67 € (ind. 944,43) und ab dem 12. Lebensjahr um 56,57 € (ind. 944,43) pro Monat erhöht.
Die Schulanfangszulage wird einmal pro Jahr im Monat August ausgezahlt und beträgt 115 € für Kinder von 6 bis 11 Jahren und 235 € für Kinder ab 12 Jahren.
Diese Sonderzulage ist für Kinder bestimmt die eine Minderung ihrer physischen oder geistigen Fähigkeiten von wenigstens 50% gegen- über derer eines gesunden Kindes gleichen Alters aufweisen. Sie beträgt 200 € und kann, wie das Kindergeld bis zum 25. Lebensjahr ausbezahlt werden.
Im Großherzogtum Luxemburg gibt es 11 gesetzliche Feiertage:
Gesetzliche Feiertage werden bei der Berechnung der wöchentlichen Arbeitszeit mitgezählt und geben Anspruch auf die Bezahlung der Anzahl von Arbeitsstunden, die normalerweise an diesem Tag geleistet worden wären.
Wenn Sie an einem gesetzlichen Feiertag arbeiten, der auf einen Arbeitstag fällt (alle Wochentage von Montag bis Samstag; der Sonntag ist ein arbeitsfreier Tag), haben Sie Anspruch auf eine Vergütung von insgesamt 300 %:
Ein Freizeitausgleich für einen gearbeiteten gesetzlichen Feiertag, der auf einen Arbeitstag fällt, ist vom Gesetz nicht vorgesehen. Wenn Sie jedoch an einem gesetzlichen Feiertag arbeiten, der auf einen Wochentag (außer Sonntag) fällt, an dem Sie gemäß Ihrem Arbeitsvertrag nicht gearbeitet hätten, haben Sie Anspruch auf einen Ausgleichsurlaubstag. In diesem Fall beträgt die Gesamtvergütung 200 % und ein Ausgleichsurlaubstag, der innerhalb von drei Monaten gewährt werden muss.
Wenn Sie an einem gesetzlichen Feiertag arbeiten, der auf einen Sonntag fällt, haben Sie Anspruch auf:
Wenn die am Sonntag geleisteten Stunden auch Überstunden sind, haben Sie natürlich auch Anspruch auf einen Zuschlag von 40 % oder auf Ausgleichsruhezeit (1,5 Stunden pro geleisteter Überstunde).
Das gesetzlich festgelegte Mindesteinkommen (Revenu d’inclusion sociale – REVIS) stellt eine unterste Einkommensgrenze dar und ist seit dem 1. Januar 2019 neu geregelt.
Das neue REVIS umfasst 2 Bestandteile. Zum einen die Inklusionszulage wenn das Gesamteinkommen des Haushaltes unter den festgelegten Beträgen des Mindesteinkommens liegt. Zum anderen die Aktivierungszulage für Personen die an entsprechenden Maßnahmen teilnehmen.
Antragsteller müssen folgende Bedingungen erfüllen:
Antragsteller aus einem EU-Land, die eben erst ins Land gekommen sind, haben während der ersten drei Monate ihres Aufenthaltes in Luxemburg keinen Anspruch auf das REVIS.
Achtung! Keinen Anspruch haben unter anderem Personen
Beträge Eingliederungszulage
Der Antrag wird mittels Formular an den FNS (Fonds national de solidarité) gestellt.
Das Gesetz über den Schwerbehindertenzuschuss wurde durch das Gesetz vom 19. Juni 1998 über die Pflegeversicherung abgeschafft, die Personen jedoch ausgenommen, die zum 31.12.1998 im Genuss dieser Leistung waren.
Alle Personen, welche die folgenden Bedingungen erfüllen, sind berechtigt das Schwerbehinderteneinkommen zu beanspruchen:
Der Betrag des Schwerbehinderteneinkommens entspricht 1.850,71 € (ind. 944,43) und wird beim FNS beantragt.
In Sachen Gleichstellung und Gleichberechtigung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt ist noch längst nicht alles erledigt. Probleme wie Lohngefälle (Gender Pay Gap), sektorielle und auch berufliche Segregation (Ausgrenzung von Frauen aus Teilen des Arbeitsmarktes, von Männern aus anderen), wenig Frauen in Führungspositionen, hohe Teilzeitquote der Frauen da es schwierig ist Familie und Job in Einklang zu bringen, stärkerer Anteil von Frauen bei der Langzeitarbeitslosigkeit und last but not least beim Armutsrisiko bleiben bestehen, trotzdem die Frauenbeschäftigungsquote gestiegen ist. Luxemburg liegt allerdings nach wie vor unterhalb des europäischen Durchschnitts was die Frauenerwerbsquote anbelangt.
Der Grundsatz der Gleichbehandlung von Frauen und Männern in Bezug auf den Zugang zur Beschäftigung und auf die Beschäftigung selbst sind im Arbeitsgesetzbuchs verankert.
Das Gesetz verbietet unmittelbare und mittelbare Diskriminierungen die auf der Tatsache gründen, dass man eine Frau oder ein Mann ist.
Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person auf Grund ihres Geschlechts eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.
Mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Methoden Personen wegen ihres Geschlechts gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können.
Der Gleichbehandlungsgrundsatz betrifft die Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung, einschließlich der Auswahlkriterien und der Einstellungsbedingungen, für alle Hierarchie-Ebenen und in Bezug auf die Beförderung, für den Zugang zur Berufsberatung, Berufsausbildung, beruflichen Weiterbildung sowie Umschulung, inklusive praktische Berufserfahrung, die Arbeits- und Entlassungsbedingungen, die Entlohnung und die Mitgliedschaft und Mitarbeit in einer Gewerkschaft, einschließlich der Inanspruchnahme gewerkschaftlicher Leistungen.
Die Lohndiskriminierung aufgrund des Geschlechts ist per Gesetz untersagt. Frauen und Männer müssen für gleiche oder gleichwertige Arbeit auch gleich entlohnt werden. Unter Lohn, Vergütung, Gehalt versteht das Gesetz die Gesamtvergütung der/des Beschäftigten, d.h. den Basislohn sowie etwaige Zuschläge, Zuwendungen, Umsatzbeteiligungen, Rabatte, Prämien, kostenfreie Parkplätze, Unterkünfte usw.
Da Gleichstellungsbeauftragte und Personaldelegationen im Bereich der Gleichbehandlung aktiv werden sollen und können, stellen wir nachfolgend einige Instrumente und Hilfen seitens des Staats vor, die dem Arbeitgeber vorgeschlagen werden sollten.
Das Ministerium für Gleichstellung zwischen Frauen und Männern stellt Betrieben die Logib-Lux in französischer und englischer Sprache zur Verfügung, mit der Benutzerbetriebe Kenntnis über ihre aktuelle Lohnstruktur und die Ursachen für mögliche Lohnunterschiede ermitteln können. Das Instrument ist hauptsächlich für Betriebe mit mehr als 50 Beschäftigten gedacht. Ein Leitfaden zur Lohngleichheit unterstützt Betriebe mit weniger Personal bei ihren Bemühungen um gleiches Entgelt.
Ein Arbeitgeber, der eine Person des unterrepräsentierten Geschlechts einstellt, kann gegebenenfalls Finanzhilfen erhalten. Im Rahmen eines berufseinführenden Vertrages (Contrat d’initiation à l’emploi -CIE) erstattet der Beschäftigungsfonds dem Arbeitgeber 65% der Basisentschädigung bei Besetzung eines Postens durch ein Mitglied des unterrepräsentierten Geschlechts in dem betreffenden Gewerbe oder Beruf sowie den gesamten Arbeitgeberanteil der Sozialabgaben.
Man spricht vom unterrepräsentierten Geschlecht, wenn in einem bestimmten Beruf oder Gewerbe ein Geschlecht weniger als 40% der Menschen entspricht, die diesen Beruf oder Gewerbe landesweit ausüben.
Das Programm Positive Maßnahmen (Actions positives) des Gleichstellungsministeriums unterstützt Betriebe bei ihren freiwilligen Bemühungen um die Gleichstellung von Frauen und Männern bei der Arbeit. Das Aktionsprogramm basiert auf drei vorrangigen Themen:
Gleichbehandlung (Einstellung, Ausbildung und Qualifizierung, Entlohnung, Unternehmenskultur, Belästigung), gleiche Beteiligung am Entscheidungsprozeß (berufliche Weiterbildung und Förderung, gleichberechtigte Beteiligung an der Entscheidungsfindung), Gleichstellung bei der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben (Arbeitsorganisation, berufliche Wiedereingliederung, Vereinbarkeit von Führungspositionen und Privatleben).
Der Betrieb unterbreitet dem Ministerium sein Projekt und falls dieses genehmigt wird, wird eine Vereinbarung unterzeichnet. Der Beitrag des Staates erfolgt in Form eines Zuschusses. Dieser Zuschuss variiert abhängig von den Gesamtkosten der umgesetzten positiven Maßnahmen im Betrieb. Vor seiner Umsetzung muss der Arbeitgeber die positive Maßnahme dem Gleichstellungsbeauftragten zur Stellungnahme vorgelegen.
Die gesetzlichen Bestimmungen über die Jugendarbeit gelten für Jugendliche bis zum vollendeten 18. Lebensjahr. Prinzipiell untersagt sind Überstunden, Sonn- und Feiertagsarbeit, Nacht-, Akkord- sowie Fließbandarbeit.
Des weiteren ist vorgeschrieben, dass die Berufsschulzeit als Arbeitszeit anzurechnen ist und dass sich der oder die Jugendliche (bis zum vollendeten 21. Lebensjahr) periodisch ärztlichen Untersuchungen unterziehen muss.
Sind Sie Auszubildende*r, dann finden Sie weitere Details in der Broschüre der CSL.
Ein Kollektivvertrag (KV), in Deutschland Tarifvertrag, regelt die Rechte und Pflichten der Vertragsparteien, dem Arbeitgeber oder Arbeitgeberverband einerseits und der Gewerkschaft andrerseits, stellvertretend für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.
Es gibt 3 Arten von Kollektivverträgen in Luxemburg:
Ein KV regelt Löhne, Lohnzuschläge, die Arbeitszeit und weitere Arbeitsbedingungen von Arbeitnehmer-inn-en einer Branche oder eines Betriebes. Mit Ausnahme des Mindestlohns sind Löhne nicht gesetzlich festgeschrieben und somit kann die Höhe des Entgelts, die Laufbahnentwicklung usw. nur durch einen KV verbessert werden.
Kollektivverträge verbessern die gesetzlichen Mindeststandards (Lohn, Urlaub, Arbeitszeit, Pausen …) und haben zudem eine Schutzfunktion. Sie sichern den Lebensstandard und sorgen für menschenwürdige Arbeitsbedingungen. Ein KV regelt auch die innerbetriebliche oder branchenspezifische berufliche Weiterbildung, Gleichstellungsfragen, usw.
Laut Titel VI – Kollektive Arbeitsbeziehungen Kapitel 1 – Kollektivverträge und Kapitel II – Die Verhandlung eines Kollektivvertrags des Arbeitsgesetzbuches kann ein KV, unter Einhaltung gewisser Formvorschriften, nur von einer national repräsentativen Gewerkschaft – die wichtigste und größte ist der OGBL – verhandelt werden. Auf Branchenebene darf auch eine sektoriell repräsentative Gewerkschaft verhandeln.
Ein Kollektivvertrag hat eine minimale Laufzeit von 6 Monaten und eine maximale Laufzeit von 3 Jahren.
Das Recht, unabhängig vom Staat, die Regeln von Arbeitsverhältnissen zu gestalten, nennt sich Tarifautonomie.
Der OGBL verhandelt mehr als 230 Kollektivverträge. Etwa 50% aller in Luxemburg Beschäftigten genießen die Vorteile eines KV. Würden Sie gerne mehr über den KV in Ihrem Betrieb oder Ihrer Branche wissen, wenden Sie sich bitte an das zuständige Berufssyndikat.
Seit dem 1. Januar 2009 steht den Arbeitnehmern im Krankheitsfall die Fortzahlung ihres Lohns durch ihren Arbeitgeber bis zum letzten Tag des Monats innerhalb dessen sich der 77. Krankheitstag befindet, zu. Die Berechnung geschieht aufgrund einer Referenzperiode von 18 aufeinanderfolgenden Kalendermonaten. Ab dem folgenden Monat zahlt die Krankenversicherung das Krankengeld. Die Lohnfortzahlung obliegt wiederum dem Arbeitgeber ab dem Monat, der auf denjenigen Monat folgt während dem die 77-Tage-Bedingung nicht mehr erfüllt ist. Das Recht auf Krankengeld, inklusive der Lohnfortzahlung, ist auf 78 Wochen innerhalb einer Referenzperiode von 104 Wochen begrenzt.
Jede Person kann eine freiwillige Krankenversicherung abschließen. In diesem Fall werden die Naturalleistungen erst nach einer Wartezeit von 3 Monaten gewährt.
Bei Ablauf des Arbeitsverhältnisses bleibt die Krankenversicherung für den laufenden Monat und die 3 folgenden Monate bestehen, unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin während der 6 vorangegangenen Monate versichert war. Im Falle einer, zum Zeitpunkt des Ablaufs des Arbeitsverhältnisses, behandelten Krankheit kann der Versicherungsschutz um zusätzliche 3 Monate verlängert werden. Beruht die Arbeitsunfähigkeit auf einem Arbeitsunfall für den eine Unfallvollrente ausbezahlt wird, kann der Versicherungsschutz um 9 Monate verlängert werden. Diese Bedingungen gelten nur für Sach- und Dienstleistungen. Das Krankengeld kann allerdings auch unter gewissen Bedingungen weitergezahlt werden. Hierzu empfehlen wir, dass Betroffene sich in einer unserer Agenturen möglichst vor Ablauf des Arbeitsverhältnisses beraten lassen. Eine freiwillige Weiterversicherung muss innerhalb von 6 Monaten per Antrag erfolgen.
Unter Berücksichtigung folgender Fristen kann der unbefristete Arbeitsvertrag durch Einschreibebrief aufgelöst werden:
Die Kündigungsfrist läuft ab dem 15. eines Monats, falls die Kündigung vor diesem Tag mitgeteilt wurde, und ab dem 1. des nachfolgenden Monats, falls die Kündigung nach dem 14. mitgeteilt wurde.
Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin während der Kündigungsfrist von der Arbeit freistellen. Dies muss jedoch im Kündigungs- oder in einem separaten Schreiben festgehalten sein.
Bei fristgemäßer Kündigung verfügt der oder die Beschäftigte über einen Monat Zeit, um die Kündigungsgründe per Einschreiben
anzufragen. Der Arbeitgeber muss dann, ebenfalls per Einschreiben, binnen Monatsfrist die genauen Kündigungsgründe angeben. Tut er dies nicht, so handelt es sich um eine missbräuchliche Kündigung. Diese muss innerhalb von 3 Monaten angefochten werden.
Bei fristgerechter Entlassung erfallen zusätzlich folgende Abgangsentschädigungen:
In Betrieben, die weniger als 20 Arbeitnehmer-innen beschäftigen, kann sich der Arbeitgeber für ein Ersetzen der geschuldeten Abgangsentschädigung durch eine Verlängerung der Kündigungsfrist entscheiden. Diese Entscheidung muss er dem Arbeitnehmer dann allerdings im Kündigungsbrief mitteilen.
In Betrieben mit Kollektivvertrag können andere Fristen und Entschädigungen vorgesehen sein; diese müssen jedoch Verbesserungen gegenüber den gesetzlichen Bestimmungen beinhalten. Wenden Sie sich bitte an das für Ihren Betrieb oder Sektor zuständige Berufssyndikat des OGBL um mehr zu erfahren.
Sie finden weitere Informationen in unserer Broschüre Ich habe meinen Job verloren, was tun?
Die gesetzlichen Bestimmungen über den Mindestlohn betreffen sämtliche Beschäftigte ohne Ausnahme. Der gesetzliche Mindestlohn ist wie folgt festgesetzt:
Für Beschäftigte, die eine berufliche Qualifikation in der ausgeübten Tätigkeit, wird der Mindestlohn um 20% erhöht (3 244,48 € – ind 968,04).
Durch Kollektivvertragsverhandlungen können sowohl die Prozentsätze für jugendliche Beschäftigte als auch die Mindestlöhne erheblich verbessert werden.
Im Falle einer Anpassung beachten Sie bitte auf unsere Sozialparameter, die in unseren Agenturen verfügbar sind oder hier heruntergeladen werden können.
Der Mindeststundenlohn wird errechnet indem der monatliche Mindestlohn durch 173 dividiert wird.
Seit dem 29. März 2023 sieht das Arbeitsgesetzbuch Bestimmungen zur Bekämpfung von Belästigung anlässlich des Beschäftigungsverhältnisses vor und ermöglicht es der Gewerbeinspektion (Inspection du travail et des mines, ITM), ein Ordnungsgeld gegen den Arbeitgeber zu verhängen. Die großherzogliche Verordnung vom 15. Dezember 2009, durch die die von den Sozialpartnern ausgehandelte und unterzeichnete Vereinbarung vom 25. Juni 2009 für allgemein verbindlich erklärt wurde, bleibt in Kraft und die Bestimmungen gegen Gewalt am Arbeitsplatz müssen daher von allen in Luxemburg ansässigen Betrieben eingehalten werden.
Mobbing
Das Gesetz regelt, welche Maßnahmen ein Arbeitgeber ergreifen muss, wenn ein Fall von Mobbing (moralische Belästigung) im Betrieb oder anlässlich der Arbeitsbeziehungen (Kontakt mit Kunden, Dienstreisen usw.) festgestellt wird. Wenn die Belästigung trotz der vom Arbeitgeber ergriffenen Maßnahmen nicht aufhört, kann auf Initiative des Opfers oder – mit dessen Zustimmung – der Personaldelegation ein Verfahren bei der ITM eingeleitet werden. Nach Anhörung des Opfers, des mutmaßlichen Mobbers, gegebenenfalls von Zeug*innen und des Arbeitgebers oder seines Vertreters erstellt die ITM innerhalb von 45 Tagen nach Eingang der Beschwerde einen Bericht und fordert den Arbeitgeber ggf. dazu auf, die vorgesehenen Maßnahmen zu ergreifen. Das Gesetz schützt das Opfer und die Zeug*innen auch vor möglichen Repressalien seitens des Arbeitgebers.
Die Personaldelegation, deren gesetzlich definierte Rolle vor allem darin besteht, dafür zu sorgen, dass es nicht zu Mobbingfällen innerhalb eines Betriebes kommt, schlägt dem Arbeitgeber alle Präventionsmaßnahmen vor, die sie für notwendig erachtet. Die Personalvertretung kann den/die betroffene*n Arbeitnehmer*in begleiten und beraten.
Für weitere Informationen wenden Sie sich an Ihre Personaldelegation oder an den OGBL via contact.ogbl.lu.
Gewalt
Die folgenden Aspekte müssen in der Präventionspolitik des Betriebes berücksichtigt werden:
Weitere Informationen finden Sie in der CSL-Broschüre zu diesem Thema, das vollständige Abkommen finden Sie hier.
Für schwangere oder stillende Arbeitnehmerinnen gelten folgende gesetzliche Schutzbestimmungen:
Stillenden Müttern steht des weiteren, nach Wiederaufnahme ihrer Arbeit, täglich eine Stillpause von 2-mal 45 Minuten oder eine 90-minütige Stillpause (z.B. falls die betriebliche Arbeitspause weniger als 1 Stunde beträgt), am Anfang und/oder am Ende des Arbeitstages, zu.
Wenn es sich für den Arbeitgeber als technisch oder objektiv unmöglich erweist, die Arbeitsbedingungen oder die Arbeitszeit der schwangeren oder stillenden Frau, die gesetzlich definierte Risikoarbeiten verrichten muss, vorübergehend anzupassen, muss sie unter Fortzahlung ihres Lohns an einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden.
Ist eine neue Arbeitsplatzzuweisung nicht möglich, wird die schwangere oder stillende Frau von der Arbeit freigestellt.
Die Evaluierung der gefährlichen Arbeiten und die Entscheidungen über Anpassungen, Zuweisungen oder Freistellungen erfolgen nach Stellungnahme des zuständigen Arbeitsmediziners.
Laut Arbeitsgesetzbuch sind Weltanschauung, Religion, sexuelle Ausrichtung, Alter, Behinderung, tatsächliche oder vermeintliche Zugehörigkeit oder Nichtzugehörigkeit zu einer Rasse oder ethnischen Gruppe, ein Mann oder eine Frau zu sein sowie Geschlechtsumwandlung verbotene Diskriminierungsgründe.
Das Strafgesetzbuch ergänzt diese um die Herkunft, die Hautfarbe, den Gesundheitszustand, die Sitten, die Gewerkschaftsarbeit und die tatsächliche oder vermeintliche Zugehörigkeit oder Nichtzugehörigkeit zu einer Nationalität.
Diese Diskriminierungsgründe finden Anwendung auf die Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung, einschließlich der Auswahlkriterien und der Einstellungsbedingungen, für alle Hierarchie-Ebenen und in Bezug auf die Beförderung, für den Zugang zur Berufsberatung, Berufsausbildung, beruflichen Weiterbildung sowie Umschulung, inklusive praktische Berufserfahrung, die Arbeits- und Entlassungsbedingungen, die Entlohnung und die Mitgliedschaft und Mitarbeit in einer Gewerkschaft, einschließlich der Inanspruchnahme gewerkschaftlicher Leistungen.
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die der Meinung sind, einer mittelbaren oder unmittelbaren Diskriminierung (siehe unter Gleichbehandlung von Frauen und Männern am Arbeitsplatz) zum Opfer gefallen zu sein, sind berechtigt diese gegenüber dem Arbeitgeber zu melden. Eine Beschwerde zieht keine Vergeltungsmaßnahmen nach sich, weder für das Opfer noch für etwaige Zeuge-inn-en, vielmehr ist der Arbeitgeber verpflichtet zu handeln.
Wehren kann man sich indem man die Nichtigkeit jedweder Bestimmung oder Handlung, die gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt, beantragt, die Beendigung des Arbeitsvertrages auf Eigeninitiative beantragt oder eine Klage beim Strafgericht einreicht.
Genauere Details finden Sie hier. Sind Sie Opfer einer Diskriminierung am Arbeitsplatz, wenden Sie sich bitte umgehend an unseren Informations- und Beratungsdienst.
Im Privatsektor muss es in jedem Betrieb mit mindestens 15 Arbeitnehmer*innen eine Personaldelegation geben. Diese wird alle fünf Jahre gewählt (siehe Sozialwahlen). Der OGBL zählt mehr als 3.500 Personaldelegierten in Betrieben in Luxemburg.
Im kommunalen Sektor muss zwischen den Delegationen der kommunalen Arbeitnehmer*innen und den Delegationen der Gemeindebeamten und -angestellten unterschieden werden. Die Arbeitnehmer*innen der Gemeinden werden gemeinsam mit allen Arbeitnehmer*innen im Privatsektor an die Wahlurnen gerufen. In Gemeinden mit mindestens 15 Beamten und Gemeindeangestellten werden deren Interessen durch eine obligatorische Personaldelegation vertreten, die alle fünf Jahre gewählt wird; in der Regel ein Jahr vor den Wahlen im Privatsektor. In Gemeinden mit weniger Beamten und Gemeindeangestellten ist die Wahl einer Delegation fakultativ (siehe Sozialwahlen).
Für Staatsbeamte und -angestellte gibt es keine eigentliche Personaldelegation, aber innerhalb der staatlichen Verwaltungen, Dienststellen und Einrichtungen können Berufsvereinigungen gegründet werden, die durch einen Ministerialerlass zugelassen werden. Eine solche Vereinigung agiert als Personalvertretung und hat als ausschließliches Ziel die Verteidigung der beruflichen Interessen der Besoldungsuntergruppe, für die sie repräsentativ ist. Der OGBL hat im Übrigen Kooperationsabkommen mit der Association du personnel policier détenteur d’un Diplôme de fin d’Etudes Secondaires de la Police grand-ducale (ADESP), der Association des maîtres d’enseignement Luxembourg (AMELUX), der Association des maîtres d’enseignement Luxembourg (AMELUX) und der Association du personnel de la Police grand-ducale (ADESP) unterzeichnet, die Association du Personnel des Centres de Compétences et de l’Agence (APCCA), die Association du Personnel de la Police Judiciaire (APPJ) und der Guilde des Controllurs aériens (GLCCA), die auf eine Zusammenarbeit bei der Verteidigung der Interessen der betroffenen Beschäftigten abzielen.
Die allgemeine Aufgabe der Personaldelegationen und -vertretungen besteht darin, die beruflichen Interessen des von ihnen vertretenen Personals zu wahren, zu verteidigen und zu fördern.
Sie sind der Vermittler zwischen Personal und Arbeitgeber, sowohl kollektiv als auch für Einzelpersonen oder Gruppen von Personen.
Viele Informationen finden Sie auf dieser Seite. Sie können auch die Broschüre FAQ Sozialwahlen des OGBL und/oder die Broschüre Der Sozialdialog in den Unternehmen der CSL herunterladen.
Wenn Sie mit Ihrer OGBL-Personaldelegation Kontakt aufnehmen möchten, wenden Sie sich bitte an das zuständige Berufssyndikat.
Um die spezifischen Aufgaben zu erledigen, bestimmt die Personaldelegation unter ihren Mitgliedern oder unter den anderen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern des Betriebs eine-n Sicherheitsbeauftragte-n sowie aus den eigenen Reihen (effektive und stellvertretende Mitglieder) eine-n Gleichstellungsbeauftragte-n.
Sicherheits- und Gesundheitsdelegierte müssen vom Arbeitgeber konsultiert und informiert werden, wenn es um die Auswertung von Sicherheits- und Gesundheitsrisiken geht, um Maßnahmen, die erhebliche Auswirkungen auf die Sicherheit und Gesundheit haben könnten, Erste-Hilfe-, Brandbekämpfungs- und Evakuierungsmaßnahmen, Fortbildung der Belegschaft in Sachen Gesundheit und Sicherheit, sowie um Umweltschutzmaßnahmen, wenn diese die Gesundheit oder die Arbeitsbedingungen des Personals betreffen.
Einmal wöchentlich kann die/der Beauftragte im Beisein des Arbeitgebers oder dessen Stellvertreters einen Kontrollgang am Hauptsitz des Betriebes und auf den Baustellen durchführen. In Verwaltungsdiensten findet dieser Kontrollgang maximal 2 Mal pro Jahr statt.
Anmerkungen, Feststellungen, Beobachtungen der/des Sicherheitsbeauftragten werden in einem Verzeichnis vermerkt und vom jeweiligen Abteilungsleiter gegengezeichnet. Die Mitglieder der Personaldelegation sowie die zuständigen Mitarbeiter der Gewerbeinspektion (Inspection du travail et des mines – ITM) können dieses einsehen.
Macht die/der Sicherheits- und Gesundheitsbeauftragte Feststellungen, die ein sofortiges Handeln seitens der ITM erforderlich machen, kann sie/er sich direkt an die ITM wenden, muss aber gleichzeitig den Arbeitgeber und die Personaldelegation unterrichten.
Die/der Sicherheits- und Gesundheitsbeauftragte kann dem Arbeitgeber Vorschläge unterbreiten um die Beschäftigten besser zu schützen und Gefahrenquellen auszuschalten.
Die Aufgabe der/des Gleichstellungsbeauftragten liegt auf der Hand, nämlich die Gleichbehandlung von weiblichen und männlichen Arbeitnehmern im Betrieb zu gewährleisten, dies in Bezug auf den Zugang zur Beschäftigung, zur Weiterbildung und zur beruflichen Förderung und bezüglich der Entlohnung und der Arbeitsbedingungen.
Die/der Gleichstellungsbeauftragte kann allein oder in Absprache mit der Delegation handeln.
Sie/er kann in ihren/seinen Zuständigkeitsbereichen, Stellungnahmen und Vorschläge formulieren, Sensibilisierungsmaßnahmen vorschlagen, individuelle und kollektive Beschwerden im Zusammenhang mit der Gleichbehandlung weiterleiten, einen Maßnahmenplan zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern unterbreiten, die ITM mit allen Beschwerden und Feststellungen befassen sowie individuelle und kollektive Streitigkeiten in Sachen Gleichbehandlung, die zwischen Arbeitgeber und Personal auftreten könnten, vorbeugen und diese beilegen.
Die/der Gleichstellungsbeauftragte ist wie der Rest der Personaldelegation bei vertraulichen Informationen ebenfalls an die Geheimhaltungspflicht gebunden, außer die betroffenen Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer oder Dritte unterliegen ebenfalls einer solchen.
In der Broschüre der CSL finden Sie alles was ein-e Gleichstellungsbeauftragte-r und alle Personaldelegationsmitglieder in punkto Gleichbehandlung, Chancengleichheit und Nichtdiskriminierung wissen sollten.
Recht auf Information
Der Arbeitgeber muss der Personaldelegation die notwendigen Informationen über den Betrieb und dessen Entwicklung übermitteln damit letztere ihre Aufgaben ordnungsgemäß erfüllen kann.
In Betrieben mit mehr als 150 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern muss diese Information monatlich oder auf Anfrage der Personaldelegation erfolgen. In kleineren Betrieben wird die Personaldelegation während den 3 Mal jährlich stattfindenden Sitzungen mit der Geschäftsleitung informiert.
Ist die Delegation der Meinung, dass die gelieferten Informationen nicht ausreichend sind, kann sie weitere verlangen.
Die Delegationsmitglieder sind berechtigt, mit allen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern des Betriebs Kontakt aufzunehmen. Nach Benachrichtigung des Arbeitgebers können sie sich frei im Betrieb oder auf den Baustellen bewegen um Kontakt mit dem Personal zu haben.
Die Personaldelegation ist auch eingebunden in die Verhinderung von Mobbing und Gewalt am Arbeitsplatz und in die betriebliche Weiterbildung. Sie ist beteiligt an Maßnahmen zugunsten junger Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und in Betrieben mit mehr als 100 Beschäftigten an der innerbetrieblichen Berufsausbildung.
In Betrieben mit mehr als 150 Beschäftigten muss die Personaldelegation auch an den Entscheidungen über
Daher muss mindestens einmal pro Quartal eine gemeinsame Sitzung von Arbeitgeber- und Delegationsvertretern stattfinden. Die Anzahl der Vertreter des Arbeitgebers darf nicht über die der Personaldelegierten hinausgehen.
Bei wichtigen Entscheidungen in technischen, wirtschaftlichen und finanziellen Angelegenheiten, die sich auf die Struktur des Betriebes oder das Beschäftigungsniveau auswirken können, muss die Betriebsleitung die Personaldelegation im Vorfeld informieren und konsultieren – bei Errichtung, Um- oder Ausbau von Produktionsanlagen oder Verwaltungsgebäuden, Einführung, Modernisierung oder Umstellung von Ausrüstung, Arbeitsmethoden oder Produktionsverfahren (ausgenommen Betriebsgeheimnisse), Produktions- oder Verkaufsvolumen, geplante Einstellung von Arbeiten oder Übertragung des Betriebes oder von Teilen dieses, geplante Verringerung oder Erweiterung der Betriebstätigkeit. Der Arbeitgeber kann nur bedingt von der vorherigen Information und Konsultation abweichen.
Die Delegation muss auch über die Auswirkungen solcher Maßnahmen auf die Arbeitsbedingungen und das Arbeitsumfeld informiert werden.
Einmal jährlich erhält die Delegation Auskunft und ihre Meinung wird eingeholt über den derzeitigen und voraussichtlichen Bedarf an Arbeitskräften und insbesondere über die Fortbildungs- und Umschulungsmaßnahmen.
Mindestens zweimal jährlich wird die Delegation über die wirtschaftliche und finanzielle Entwicklung informiert. Der Arbeitgeber muss dementsprechend einen umfassenden Bericht über die Tätigkeit, den Umsatz, die globalen Produktions- und Betriebsergebnisse, die strukturelle Entwicklung, den Umfang der Vergütungen usw. vorlegen.
Handelt es sich beim Betrieb um eine Aktiengesellschaft, eine Vereinigung ohne Erwerbszweck, eineGenossenschaft oder einer Stiftung, muss die Betriebsleitung der Personaldelegation zudem dieGewinn- und Verlustrechnung, die Jahresbilanz, den Bericht des Abschlussprüfers und jedes andere den Entscheidungsträgern vorzulegende Dokument zustellen, bevor diese Dokumente der Aktionärshauptversammlung oder dem Entscheidungsorgan vorgelegt werden.
Zeitguthaben (crédit d’heures)
Die Personaldelegation erhält anteilig zu der Anzahl des von ihr zu vertretenen Personals ein Zeitguthaben.
In Betrieben unter 150 Beschäftigten wird dieses auf Grundlage von 40 Stunden/Woche für 500 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern berechnet.
In Betrieben zwischen 150 und 249 Beschäftigten wird es auf Grundlage von 40 Stunden pro Woche für 250 Beschäftigte berechnet.
In Betrieben mit 250 Beschäftigten und mehr muss einer entsprechend der Betriebsgröße festgesetzten Anzahl von Delegierten eine ständige Dienstbefreiung zugestanden werden (1 bis 4 freigestellte Delegierte in Betrieben mit 250-500, 501-1.000, 1.001-2.000 und 2.001-3.500 Beschäftigten).
In Betrieben mit mehr als 3.500 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern wird ein zusätzliches Delegationsmitgliedpro 1.500 Beschäftigte ernannt. Die freigestellten Delegierten werden grundsätzlich von den Mitgliedern der Delegation gewählt.
Bei einer Belegschaft vonüber 1.000 Beschäftigten, ernennen die in der Delegation vertretenen nationalrepräsentativen Gewerkschaften zudem jeweils eine-n freigestellte-n Delegierte-n.
Um ihren/seinen Aufgaben angemessen nachkommen zu können, verfügt die/der Gleichstellungsbeauftragte über ein spezielles Zeitguthaben, gegebenenfalls nebst dem Zeitguthaben als effektives Personaldelegationsmitglied. Dieses ist ebenfalls anteilig zu der Anzahl des zu vertretenen Personals gestaffelt: 4 Stunden monatlich bei einer Belegschaft von 15 bis 25 Personen, 6 bei 26 bis 50, 8 bei 51 bis 75 und 10 bei 76 bis 150. Ab 150 Beschäftigten hat der/die Gleichstellungsbeauftragte Anrecht auf 4 Stunden pro Woche.
Delegationssitzungen
Einmal monatlich kann die Personaldelegation sich treffen. Die Betriebsleitung muss hierüber mindestens 5 Werktage im Voraus informiert werden, außer, es wurde eine kürzere Frist abgemacht. Auch wenn die/der Sicherheits- und Gesundheitsbeauftragte kein gewähltes Mitglied der Delegation ist, kann sie/er mit beratender Stimme an allen Sitzungen teilnehmen, das gleiche gilt für die/den Gleichstellungsbeauftragten, falls diese-r ein stellvertretendes Mitglied der Delegation ist.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet der Delegation für ihre Sitzungen eine angemessen ausgestattete Räumlichkeit zur Verfügung zu stellen.
6 Mal jährlich muss die Delegation eine Sitzung einberufen, davon 3 Mal mit der Betriebsleitung.
Die Sitzungszeit ist Arbeitszeit.
Einmal pro Jahr kann die Delegation eine Personalvollversammlung einberufen, zu der der Arbeitgeber oder sein Stellvertreter eingeladen werden kann.
Sprechstunden
In Betrieben mit weniger als 250 Beschäftigten kann die Personaldelegation Sprechstunden während oder außerhalb der Arbeitszeit abhalten. Finden die Sprechstunden während der Arbeitszeit statt, müssen die Uhrzeiten und Organisationsmodalitäten mit der Betriebsleitung abgesprochen werden. Die Sprechstunden gehen auf das Zeitguthaben des Betriebsrats.
Zählt der Betrieb mehr als 250 Beschäftigte, werden diese Sprechstunden von den freigestellten Delegierten, während der Arbeitszeit, zu von der Delegation festgesetzten und dem Arbeitgeber mitgeteilten Zeiten abgehalten.
Lohnfortzahlung
Der Arbeitgeber muss den Delegierten die erforderliche Zeit für die Ausübung ihres Amtes gebenunddiese als Arbeitszeit vergüten, unabhängig vom Zeitguthaben.
Die Delegierten sind auch berechtigt, ihren Arbeitsplatz zu verlassen, um ihren Aufgaben nachzukommen, ohne Lohnverlust. Sie müssen den Arbeitgeber aber im Vorfeld davon in Kenntnis setzen und die Abwesenheit darf den ordnungsgemäßen Arbeitsablauf nicht beeinträchtigen.
Besonderer Schutz der Personaldelegierten
Die ordentlichen und stellvertretenden Personaldelegierten sind, ab ihrer Kandidatur (und während 3 Monaten nach der Wahl, falls sie nicht gewählt wurden), während der Dauer ihres Mandats und 6 Monate darüber hinaus, geschützt gegen die Änderung einer wesentlichen Klausel ihres Arbeitsvertrags sowie gegen Entlassung, auch nicht wegen schwerwiegender Verfehlung.
Hält der Arbeitgeber sich nicht an dieses Verbot, kann die/der Delegierte eine einstweilige Anordnung zur Nichtigerklärung der Kündigung oder der Änderung des Arbeitsvertrags beim Vorsitzenden des Arbeitsgerichts beantragen.
Liegt laut Arbeitgeber ein schwerwiegender Fehler vor, hat er jedoch die Möglichkeit, die sofortige Suspendierung des Arbeitsvertrags des Delegationsmitglieds, in Erwartung der endgültigen Entscheidung des Arbeitsgerichtes, auszusprechen.
Bildungsurlaub
Um ihre wirtschaftlichen, sozialen und technischen Kenntnisse zu vertiefen, haben die Personaldelegierten Anrecht auf Bildungsurlaub um, während der Arbeitszeit und ohne Lohnverlust, an von der Gewerkschaft oder spezialisierten Einrichtungen organisierten Ausbildungsangeboten teilzunehmen.
Die Dauer des Bildungsurlaubs hängt von der Anzahl der Beschäftigten eines Betriebes ab:
Delegierte, die zum 1. Mal gewählt wurden, haben während des 1. Mandatsjahres Anspruch auf 16 zusätzliche Stunden Bildungsurlaub.
Stellvertretende Delegierte haben Anspruch auf die Hälfte des Bildungsurlaubs eines ordentlichen Mitglieds.
Der Arbeitgeber muss den Bildungsurlaub gewähren.
Information der Belegschaft
Personaldelegationen können ihre Mitteilungen, Berichte und Standpunkte im Betrieb verbreiten, auf Informationstafeln, die allen zugänglich sind oder per elektronische Mittel.
Gewerkschaftliche Mitteilungen können von der in der Delegation vertretenen national oder sektoriell repräsentativen Gewerkschaft an einer eigens hierfür vorgesehenen Tafel frei ausgehängt oder an, mit dem Betrieb festgelegten, Orten verteilt werden. Ein Exemplar der Mitteilung muss an die Betriebsleitung weitergeleitet werden.
Die Mitglieder der Personaldelegationen unterliegen weiterhin dem allgemeinen Statut der Gemeindebeamten und, falls vorhanden, der Geschäftsordnung der Dienststelle, der sie angehören.
Die Ausübung des Mandats als Delegierte*r des Personals darf die gesetzlich gewährten Rechte der Beamten nicht beeinträchtigen.
Ein*e Delegierte*r darf keine geringere Vergütung erhalten als die, die sie/er erhalten hätte, wenn sie/er während der Delegationsstunden tatsächlich gearbeitet hätte.
Die Delegation kann sich während der Dienstzeit für maximal vier Stunden versammeln, und zwar so oft, wie es die Erfüllung ihrer Aufgaben erfordert, jedoch mindestens sechs Mal pro Jahr. Sie muss dies dem Bürgermeister- und Schöffenkollegium mit einer Vorankündigungsfrist von 48 Stunden mitteilen, es sei denn, es wurde eine kürzere Frist vereinbart.
Die Delegierten können bei Bedarf Sonderkommissionen bilden. Die Sonderkommissionen treten während der Dienstzeit zusammen und zwar mit einer Vorankündigung von 48 Stunden, es sei denn, es wird eine kürzere Frist vereinbart.
Die Gemeinde ist verpflichtet, den Delegierten die für die Ausübung ihres Mandats erforderliche Zeit zu gewähren und diese Zeit als Arbeitszeit zu vergüten. Wenn die Zahl der Wählerinnen und Wähler zwischen 501 und 750 liegt, ist das Bürgermeister- und Schöffenkollegium verpflichtet, eine*n Delegierte*n von jeder Arbeit zu befreien und ihr/ihm eine dauerhafte Dienstbefreiung unter Beibehaltung der Vergütung sowie aller statutarischen Rechte, insbesondere des Rechts auf Beförderung und beruflichen Aufstieg, zu gewähren. Bei einer Personalstärke zwischen 751 und 1500 sind 2 Delegierte freizustellen, bei einer Personalstärke von über 1500 Wählerinnen und Wählern sind 3 Delegierte freizustellen. Die Delegation bestimmt mit der absoluten Mehrheit ihrer Mitglieder die freigestellten Delegierten. Die Delegation kann mit absoluter Mehrheit ihrer Mitglieder die Umwandlung eines oder mehrerer freigestellter Delegierter in ein Zeitguthaben von 40 Stunden/Woche pro freigestelltem Delegiertem beschließen.
Wenn ein*e Delegierter*r bei drei aufeinanderfolgenden Sitzungen des Personalausschusses nicht erscheint, kann sie/er auf Vorschlag des Personalausschusses vom Bürgermeister- und Schöffenkollegium für zurückgetreten erklärt und ersetzt werden.
Nach Ablauf seines/ihres Mandats wird ein*e freigestellte*r Delegierte*r an seinem/ihrem früheren Arbeitsplatz oder an einem gleichwertigen Arbeitsplatz wiedereingesetzt – ein Abkommen zwischen dem Bürgermeister- und Schöffenkollegium und der Delegation legt die notwendigen Maßnahmen fest.
Die Sitzungen und Beratungen der Personaldelegierten finden in einem Raum statt, der ihnen zur Verfügung gestellt wird. Die Kosten für Heizung, Reinigung und Beleuchtung sowie die Bürokosten der Delegation gehen zu Lasten der Gemeinde.
Die Delegation legt die Regeln für ihre Organisation und Arbeitsweise in einer internen Geschäftsordnung fest.
Auf Antrag der Personaldelegation, den sie innerhalb von zwei Monaten nach ihrer Aufstellung dem Bürgermeister- und Schöffenkollegium vorlegen muss, entscheidet dieses über die Einsetzung von Dienststellenvertretungen, wie sie im allgemeinen Statut der Gemeindebeamten vorgesehen sind.
Die Pflegeversicherung ist eine Pflichtversicherung, die auf demselben Prinzip beruht wie die Krankenversicherung. Es sind sowohl der oder die Versicherte selbst, als auch Familienmitglieder abgedeckt. Der Versicherungsbeitrag beläuft sich auf 1,4% des Brutto-Gesamteinkommens des oder der Versicherten abzüglich eines Viertels des sozialen Mindestlohnes und wird vom Nettoeinkommen abgezogen.
Auch Grenzgänger und Grenzgängerinnen können gemäß bilateralen Abkommen in den Genuss der Pflegeleistungen kommen.
Die Rentenreform hat an nachfolgenden Angaben im Prinzip nichts geändert. Allerdings werden die Renten anders berechnet. Bis dato ist der theoretische monatliche Brutto-Rentenbetrag ab dem 55. Lebensjahr auf dem jährlichen Auszug der Versicherungszeiten und -beträge angegeben. Sie können ebenfalls eine (unverbindliche) Simulation Ihres Rentenbetrags bei der Pensionskasse beantragen.
Jeder und jede Versicherte hat mit 65 Jahren, bei mindestens 120 versicherten Monaten, inklusive derjenigen Versicherungsmonate in einem Land, das durch ein bi- oder multilaterales Sozialversicherungsabkommen mit Luxemburg gebunden ist, Anrecht auf die normale Altersrente. Versicherten, die mit 65 Jahren diese Bedingung nicht erfüllen, werden auf Grund eines Antrages, die für sie eingezahlten Beiträge, die dem Index angepasst werden, rückerstattet, der Beitrag des Staates ausgenommen.
Anrecht auf die frühzeitige Altersrente haben Versicherte
unter der Bedingung, dass sie jede berufliche Tätigkeit einstellen, ausgenommen unbedeutende Gelegenheitsarbeiten, wenn das diesbezügliche Einkommen, auf das ganze Kalenderjahr verteilt, monatlich ein Drittel des sozialen Mindestlohnes nicht übersteigt. Versicherte, die nicht älter als 65 Jahre ist, wenigstens 12 Monate in ihrem Leben berufstätig waren, ihre Arbeit aus familiären Gründen aufgegeben haben und gesund sind, können sich freiwillig weiter- versichern. Des weiteren sieht die Gesetzgebung vor, dass fehlende Versicherungszeiten nachgekauft werden können.
(*) angerechnet werden ausschließlich die effektiv gearbeiteten Versicherungszeiten.
Die verschiedenen Hinterbliebenenpensionen
Nachstehende Personen können Anrecht auf eine Hinterbliebenenpension haben:
(*) gleichgestellt sind laut Gesetz vom 9. Juli 2004 auch die Personen, die in einer Lebensgemeinschaft zusammenleben.
Zuerkennungsbedingungen der Hinterbliebenenpensionen
Da die Zuerkennung der einzelnen Hinterbliebenenpensionen an Wartezeiten und andere spezifische Zuerkennungsbedingungen gebunden ist, bitten wir Sie sich bei Fragen an die Agenturen oder Zweigstellen des Informations- und Beratungsdienstes des OGBL zu wenden.
Alle Versicherten, die während 12 Monaten binnen einer Periode von 3 Jahren vor dem Eintreten der Invalidität versichert waren, können eine Invalidenrente beantragen. Die Anwartschaft muss nicht erfüllt sein, wenn die Invalidität einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit als Ursache hat. Der oder die Versicherte behält die Invalidenrente, solange die Arbeitsunfähigkeit andauert. Als arbeitsunfähig gilt im Sinne des Gesetzes derjenige Versicherte, der durch lange Krankheit, Behinderung oder Abnutzung einen Verlust seiner Arbeitsfähigkeit erlitten hat, der es ihm nicht mehr ermöglicht den Beruf, den er zuletzt ausgeübt hat, beziehungsweise eine andere Beschäftigung die seinen Kräften und Fähigkeiten entspricht, auszuüben.
Jeder Rentner und jede Rentnerin hat Anrecht auf eine Mindestrente von 2 293,55 € (ind. 944,43), falls der oder die Versicherte wenigstens während 40 Jahren versichert war. Falls diese Zeit nicht aufgewiesen werden kann, man jedoch während mindestens 20 Jahren versichert war, so wird die Mindestrente für jedes fehlende Jahr um 1/40 gekürzt. Der überlebende Ehepartner hat Anrecht auf denselben Betrag, die Waisen auf 626,40 € (ind. 944,43).
Es sei noch angemerkt, dass die Gesetzgebung Bestimmungen betreffend die Nichtkumulierbarkeit der Beträge vorsieht.
Die Erziehungspauschale ist eine Leistung, die dem Elternteil zu- steht, welcher die Erziehung der Kinder übernommen hat, sofern die Erziehungsaufgabe nicht in der Rente berücksichtigt wurde.
Adoptiveltern haben Anspruch auf die Erziehungspauschale, wenn das Kind bei der Adoption nicht älter als vier Jahre war. Die Erziehungspauschale kann auch einer Drittperson gewährt werden, welche an Stelle der Eltern die Erziehung eines Kindes übernommen hat.
Wenn die Eltern bei der Geburt des Kindes aufgrund außergewöhnlicher Umstände im Ausland lebten, können sie von der Residenzpflicht entbunden werden. Die Erziehungspauschale beträgt pro Monat und pro Kind 86,54 € brutto. Auf Antrag wird die Erziehungs- pauschale vom 65. Lebensjahr angezahlt.
Bei einer durch einen Arbeitsunfall verursachten Arbeitsunfähigkeit, erhält der oder die Verunfallte eine Entschädigung von der Nationalen Gesundheitskasse, die mit dem Krankengeld identisch ist.
Im Fall eines als solchen anerkannten Arbeitsunfalls wird diese Leistung im Namen und auf Rechnung der Unfallversicherung getätigt. Sie ist in allen Fällen auf 78 Wochen innerhalb einer Referenzperiode von 104 Wochen begrenzt.
Eine Unfallrente kann beantragt werden im Fall einer zeitweise völligen Arbeitsunfähigkeit, beziehungsweise bei einer teilweisen dauerhaften Arbeitsunfähigkeit.
Stirbt der oder die Verunfallte an den Folgen des Unfalls, steht den Hinterbliebenen eine Entschädigung von 1/15 des letzten Jahreslohnes und die Hinterbliebenenrente zu. Wir raten sich in jedem Fall an den Informations- und Beratungsdienst des OGBL zu wenden.
Wenn Ihre tägliche Arbeitszeit mehr als 6 Stunden beträgt, muss sie aus Gründen des Gesundheitsschutzes und der Sicherheit durch mindestens eine Ruhezeit/Pause unterbrochen werden. Diese Pause kann bezahlt sein, was häufig in Kollektivverträgen vorgesehen ist, oder unbezahlt. Das Gesetz schreibt jedoch vor, dass die tägliche Arbeitszeit nur durch eine einzige unbezahlte Ruhepause unterbrochen werden darf. Dadurch sollen übermäßig lange Arbeitstage vermieden werden.
Arbeitnehmer*innen unter 18 Jahren müssen nach einer vierstündigen Arbeitszeit eine 30-minütige Pause einlegen
Stillende Arbeitnehmerinnen haben Anspruch auf zwei 45-minütige Pausen pro Tag, um sich um ihr Kind zu kümmern.
Innerhalb eines Zeitraums von 24 Stunden hat jede/r Arbeitnehmer*in Anspruch auf eine Mindestruhezeit von 11 aufeinander folgenden Stunden. Wenn Sie also z. B. spät abends arbeiten, dürfen Sie nicht gezwungen werden, am nächsten Tag wieder früh morgens zu arbeiten
Außerdem müssen Sie eine ununterbrochene wöchentliche Ruhezeit von 44 Stunden haben. Wenn möglich, sollte der Sonntag in die Ruhezeit einbezogen werden. Wenn diese wöchentliche Ruhezeit nicht eingehalten wird, haben Sie, auf Feststellung der ITM, Anspruch auf zusätzlichen Urlaub. Für jeden zusammenhängenden oder nicht zusammenhängenden Zeitraum von acht Wochen, in dem diese Ruhezeit nicht gewährt wird, haben Sie Anspruch auf einen freien Tag (maximal sechs zusätzliche freie Tage pro Jahr).
Laut Arbeitsgesetzbuch ist eine am Arbeitsplatz erfolgende Belästigung aufgrund des Geschlechts eine Diskriminierung und verboten.
Unter sexueller Belästigung versteht man ein wissentlich geschlechtsbezogenes Verhalten, das entwürdigend und beschämend für das Opfer ist, als Erpressungsmittel benutzt wird (z. B. Annäherungen in Verbindung mit Belohnungsversprechen und/oder Androhung von Konsequenzen), ein Umfeld schafft, das durch Einschüchterungen und Anfeindungen gegenüber dem Opfer geprägt ist.
Sexuelle Belästigung kann sich in physischer, verbaler oder nonverbaler Form äußern und kann vom Arbeitgeber, einem Kollegen, Kunden oder Lieferanten ausgehen.
Der Arbeitgeber ist sowohl verpflichtet keine sexuelle Belästigung zu begehen als auch alle Beschäftigten dagegen zu schützen.
Will ein Opfer sexueller Belästigung dies melden, reicht es aus, Tatsachen festzustellen, die es ermöglichen, die Existenz der Belästigung anzunehmen. Bloße Anschuldigungen oder Behauptungen reichen aber nicht aus.
Das Opfer muss bspw. durch Zeugenaussage oder Vorlage von Dokumenten die Tat nachweisen. Des weiteren, vorausgesetzt der Arbeitgeber ist nicht der Täter, muss das Opfer auch nachweisen, dass es ihn informiert hat und dass der Arbeitgeber keine Maßnahmen ergriffen hat.
Danach erfolgt die Umkehr der Beweislast, d.h. der Arbeitgeber muss nachweisen, dass entweder keine sexuelle Belästigung stattgefunden hat oder dass er alle erforderlichen Maßnahmen ergriffen hat um diese zu stoppen.
Wenn man Opfer sexueller Belästigung wird, ist es wichtig, dass man darüber spricht, um Hilfe zu suchen. Wenden Sie sich gegebenenfalls an die Personaldelegierten oder an den Informations- und Beratungsdienst des OGBL.
In keinem Fall dürfen dem Opfer durch Maßnahmen zur Beendigung der sexuellen Belästigung Nachteile entstehen.
Sozialwahlen bedeuten, dass Arbeitnehmer*innen und Gemeindebeamte*innen und -angestellte ihre Personalvertreter*innen wählen. Diese Wahlen finden für beide Arten von Beschäftigten alle fünf Jahre statt.
Die Arbeitnehmer*innen werden zur Wahl aufgerufen, um die Mitglieder der Personaldelegation (Betriebsrat), in ihrem Betrieb oder ihrer Betriebsgruppe zu wählen.
Die Gemeindebeamt*innen und -angestellten wählen die Mitglieder der Personaldelegation in ihrer Gemeinde oder Gemeindesyndikat.
In Luxemburg gibt es 2 Institutionen die die Interessen der in Luxemburg Beschäftigten vertreten:
Rentnerinnen und Rentner nehmen auch an der Wahl der Berufskammern, die alle 5 Jahre stattfinden, teil.
Jeder Arbeitgeber, der während den 12 Monaten vor dem 1. Tag des Monats der Wahlankündigung vom Ministerium, mindestens 15 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigte, muss eine Personaldelegation wählen lassen. Beschäftigte mit einem befristeten Arbeitsvertrag und Zeitarbeitnehmer sowie Auszubildende werden bei der Berechnung nicht berücksichtigt.
Die Anzahl der zu wählenden Delegierten hängt vom Personalbestand des Unternehmens ab.
In Betrieben die zwischen 15 und 99 Arbeitnehmer beschäftigen, werden die Personaldelegationsmitglieder nach dem System der relativen Mehrheitswahl (Majorzsystem) gewählt. In Betrieben mit mindestens 100 Arbeitnehmern werden sie nach dem System der Verhältniswahl (Proporzsystem) gewählt.
Alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können bei den Personaldelegationswahlen wählen, vorausgesetzt sie:
Um Kandidatin oder Kandidat sein zu können, müssen die folgenden Voraussetzungen erfüllt sein:
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die verschiedene Arbeitgeber mit mehr als 15 Beschäftigten haben, können in dem Betrieb kandidieren, in dem sie die meisten Stunden pro Woche arbeiten. Arbeiten sie in allen Betrieben gleich viele Stunden, zählt die längste Betriebszugehörigkeit.
Verwandte und Verschwägerte des Betriebsleiters, bis einschließlich 4. Grad, sowie Geschäftsführer, Direktoren und Personalchefs des Betriebs können nicht als Delegierte gewählt werden.
Zwischen den 5 Jahren, muss eine Personaldelegation gewählt oder neu gewählt werden, wenn:
Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen mindestens einen Monat vor den Wahlen per Aushang informiert werden, dass Wahlen stattfinden werden.
Wenn in Ihrem Betrieb, mit mehr als 15 Beschäftigten, keine Personaldelegation gewählt wurde oder.
Jede Gemeinde und jedes Gemeindesyndikat, das am 1. Januar vor der Wahl mindestens 15 Gemeindebeamt*innen und -angestellte beschäftigt hat, muss eine Personaldelegation wählen lassen. Bei der Festlegung der Gesamtzahl der Beschäftigten werden die Beamtinnen und Beamten im aktiven oder provisorischen Dienst, die unbesetzten Stellen, wie sie in der Besoldungsgesetzgebung definiert sind, und die Gemeindeangestellten berücksichtigt.
Die Anzahl der zu wählenden Delegierten hängt von der Anzahl der Beschäftigten ab. In Gemeinden, die zwischen 15 und 75 Gemeindebeamt*innen und -angestellte beschäftigen, werden die Mitglieder der Personaldelegation nach dem System der relativen Mehrheit (Mehrheitssystem) gewählt. In Gemeinden mit mindestens 76 Gemeindebeamt*innen und -angestellten werden sie nach dem System der Verhältniswahl (Proporzsystem) gewählt.
Alle Gemeindebeamt*innen und -angestellten sind bei den Wahlen zur Personaldelegation wahlberechtigt, sofern sie:
Um Kandidat*in zu werden, müssen die folgenden Bedingungen erfüllt sein:
Gemeindebeamt*innen und -angestellte, die vorübergehend von ihrem Amt enthoben wurden, können weder wählen noch Kandidat*innen sein.
Verwandte und Verschwägerte bis einschließlich zum vierten Grad eines Mitglieds des Bürgermeister- und Schöffenkollegiums können nicht als Delegierte gewählt werden.
Zwischen den 5 Jahren können Nachwahlen stattfinden.
Wenn Sie Kandidat*in des OGBL für die nächsten Wahlen sein möchten, wenden Sie sich bitte an das Syndikat Öffentlicher Dienst OGBL/Landesverband.
Die Arbeitnehmer- oder Salariatskammer (CSL), die alle 5 Jahre, zeitgleich mit den Personaldelegationen per Briefwahl mit einem anonymen Stimmzettel gewählt wird, ist eine der bedeutendsten demokratisch gewählten Institutionen Luxemburgs, ein wirkliches Parlament der Arbeit.
Alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Pensionierten, unabhängig von ihrer Staatsangehörigkeit und ihrem Wohnsitz sind verpflichtend Mitglied der CSL und somit stimmberechtigt.
Die Mitglieder wählen aus den von den Gewerkschaften vorgelegten Listen 60 Vertreterinnen und Vertreter und deren Stellvertreter-innen in ihrer jeweiligen Berufsgruppe:
Das Resultat bei der Wahl der CSL entscheidet auch über die nationale und sektorielle Repräsentativität der Gewerkschaften.
Bei den Wahlen von 2024 konnte der OGBL (dem der Landesverband angehört) seine absolute Mehrheit mit 37 von 60 Sitzen verteidigen. Den Vorsitz der CSL hat die Präsidentin des OGBL Nora Back inne.
Wenn Sie wissen wollen wie sich die Plenarsitzung, alle Gewählte, der CSL zusammensetzt, dann klicken Sie hier.
Alle 5 Jahre werden beim Staat und den Gemeinden beschäftigte sowie pensionierte Beamte und öffentlich Angestellte aufgefordert, 27 Vertreterinnen und Vertreter sowie deren Stellvertreter-innen zu wählen.
Die Kammer der Staatsbeamten und Angestellten (CHFEP) ist in die folgenden 8 Kategorien unterteilt:
Der OGBL und die FNCTTFEL-Landesverband, die seit Juli 2020 provisorisch in die Reihen des OGBL integriert ist, halten seit den Wahlen 2020 zwei Sitze.
Weitere Informationen zur CHFEP finden Sie in französischer Sprache hier.
Die Telearbeit wird in Luxemburg nicht durch ein Gesetz, sondern durch eine branchenübergreifende Vereinbarung geregelt, die 2006 zwischen den Vertreter.innen der Arbeitgeberseite (UEL – Union des Entreprises Luxembourgeoises) und den national repräsentativen Gewerkschaften OGBL und LCGB geschlossen wurde. Aufgrund des Engagements des OGBL wurde am 20. Oktober 2020 ein neuer Vertrag ausgehandelt, der per großherzoglicher Verordnung vom 22. Januar 2021 für allgemeinverbindlich erklärt wurde. Dieser Vertrag bringt einige Präzisierungen mit sich, auch wenn es immer noch Verbesserungsmöglichkeiten zugunsten der Arbeitnehmer.innen gibt. Daraus folgt, dass der OGBL weiterhin seine Forderungen zur Verbesserung der gesetzlichen und reglementarischen Bestimmungen einbringen wird.
In unserer Broschüre Kleiner Leitfaden für Telearbeitnehmer*innen wir versuchen, die häufig von Einwohner*innen und Grenzgänger*innen gestellten Fragen zur Regelung der Telearbeit in Luxemburg zu beantworten.
Jedes Formular muss vollständig ausgefüllt, mit einem Bankkundenausweis versehen und von allen volljährigen Antragsteller*innen oder ihren gesetzlichen Vertreter*innen unterschrieben sein und vor dem 30.10.2024 eingereicht werden.
Neben dem jährlichen Erholungsurlaub gibt es zahlreiche gesetzliche Sonderurlaube, die es Arbeitnehmer*innen ermöglichen, ihre beruflichen, familiären und persönlichen Verpflichtungen besser miteinander zu vereinbaren (Mutterschaftsurlaub, Urlaub aus familiären Gründen, Begleiturlaub usw.), aber auch Urlaub oder Bedingungen, die über die gesetzlichen Bestimmungen hinausgehen und im Rahmen von Kollektivverträgen ausgehandelt wurden.
Das Recht auf Erholungsurlaub entsteht nach dreimonatiger ununterbrochener Tätigkeit bei demselben Arbeitgeber. Alle Beschäftigten, unabhängig von ihrem Alter, haben ein gesetzliches Anrecht auf einen jährlichen Erholungsurlaub von 26 Arbeitstagen, die Woche zu je 5 Arbeitstagen gerechnet.
Beschäftigte, mit anerkanntem Behindertenstatus (Antrag bei der Abteilung für behinderte Arbeitnehmer beim Arbeitsamt), haben Anrecht auf einen Zusatzurlaub von 6 Arbeitstagen.
Der Urlaub wird im Prinzip nach Wunsch der Beschäftigten festgelegt. Kollektivurlaub muss im ersten Trimester des betreffenden Jahres zwischen Arbeitgeber und Personalvertretung festgelegt werden.
Ist am Ende des Kalenderjahres noch Urlaub geschuldet, so kann dieser unter verschiedenen Bedingungen übertragen werden.
Die Anzahl der Urlaubstage kann kollektivvertraglich wesentlich erhöht werden. Wenden Sie sich bitte an das für Ihren Betrieb oder Sektor zuständige Berufssyndikat des OGBL um mehr zu erfahren.
Der OGBL setzt sich übrigens auch auf nationaler Ebene schon lange für die 6. gesetzliche Urlaubswoche ein. Ein erster Schritt in Richtung einer Arbeitszeitverkürzung ist für den OGBL die Generalisierung der 6. bezahlten Urlaubswoche, deshalb haben wir den zusätzlichen Urlaubstag, der 2019 eingeführt wurde, begrüßt. Das gleiche gilt für die Zahl der gesetzlichen Feiertage.
Das Gesetz vom 15. August 2023 führt das Recht der/des Arbeitnehmer*in ein, aus Gründen höherer Gewalt abwesend zu sein, ohne ihren/seinen Erholungsurlaub in Anspruch nehmen zu müssen. Dieser Sonderurlaub ist auf einen Tag innerhalb eines Beschäftigungszeitraums von zwölf Monaten begrenzt und kann aus Gründen höherer Gewalt im Zusammenhang mit dringenden familiären Angelegenheiten genommen werden, wenn ein Familienmitglied erkrankt ist oder einen Unfall hat und die sofortige Anwesenheit der/des Arbeitnehmer*in unerlässlich ist. Der/die Arbeitnehmer*in muss die dringenden familiären Gründe, für die der Urlaub beantragt wird, nachweisen, indem er/sie dem Arbeitgeber ein ärztliches Attest vorlegt.
Gesetzlich steht allen Beschäftigten ein außerordentlicher Urlaub zu von:
Der außerordentliche Urlaub ist in vielen Fällen durch kollektiv- vertragliche Abkommen erhöht worden.
Achtung: Der außerordentliche Urlaub muss zum Zeitpunkt des Geschehens genommen werden.
Bei der Geburt eines Kindes oder der Adoption eines Kindes unter 16 Jahren hat der Vater Anspruch auf 10 Tage Vaterschaftsurlaub.
Der Arbeitgeber muss schriftlich mit einer Ankündigungsfrist von zwei Monaten über die voraussichtlichen Daten an denen der Arbeitnehmer den Urlaub nehmen möchte, informiert werden. Es muss eine Kopie der ärztlichen Bescheinigung über den voraussichtlichen Entbindungstermin oder ein Nachweis über den voraussichtlichen Zeitpunkt der Aufnahme des Kindes bei einer Adoption beigefügt werden.
Der Urlaub muss innerhalb von zwei Monaten nach der Geburt oder der Aufnahme des Kindes genommen werden. Er kann aufgeteilt werden, wenn der Arbeitgeber zustimmt. Grundsätzlich wird der Urlaub entsprechend dem Wunsch des Arbeitnehmers festgelegt, es sei denn, die Bedürfnisse des Betriebs stehen dem entgegen. Können sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht einigen, muss der Urlaub in einem Mal und unmittelbar nach der Geburt oder der Aufnahme des Kindes genommen werden.
Die Bezahlung des Vaterschaftsurlaubs wird nach demselben Modus berechnet wie die des Erholungsurlaubs.
Mit dem Gesetz vom 29. Juli 2023 wird das Recht auf Vaterschaftsurlaub bei der Geburt oder Adoption eines Kindes auf alle Personen ausgeweitet, die nach geltendem nationalen Recht als gleichwertiger zweiter Elternteil anerkannt sind, sowie auf Selbständige. Somit können nun auch gleichgeschlechtliche Paare den zehntägigen Urlaub in Anspruch nehmen.
Die Urlaubstage werden im selben Gesetz als achtzig teilbare Stunden definiert, wobei bei Teilzeitarbeit eine Berechnung pro rata vorgesehen ist.
Das Gesetz verbietet die Beschäftigung einer schwangeren Frau bzw. einer Wöchnerin für acht Wochen vor und zwölf Wochen nach der Entbindung. Während dieser Zeit gewährt die nationale Gesundheitskasse Mutterschaftsurlaub in gleicher Höhe wie die Leistung im Krankheitsfall unter der Bedingung, dass die betreffende Frau im Jahr vor Beginn des Mutterschaftsurlaubs mindestens sechs Monate lang gearbeitet hat.
Bedingungen:
Dauer:
Sind alle sonstigen Bedingungen erfüllt, ist der Arbeitgeber verpflichtet einen Vollzeitelternurlaub von 6 Monaten beziehungsweise von 12 Monaten bei Mehrfachgeburten zu gewähren. Der Teilzeitelternurlaub oder der aufgeteilte Elternurlaub muss vom Arbeitgeber genehmigt werden, und muss in einem Elternurlaubsplan festgehalten werden, der, zusammen mit dem Antrag, an die Kinderzukunftskasse eingereicht werden muss.
Ein Teilzeitelternurlaub oder ein aufgeteilter Elternurlaub ist für antragstellende Eltern, die zwischen 10 und 20 Stunden pro Woche arbeiten oder einen Ausbildungsvertrag haben, nicht möglich.
Ein Teilzeitelternurlaub besteht in einer Reduzierung von 50% der Arbeitszeit und nicht mehr in einer Reduzierung von 20 Stunden. Die Aufteilung kann während 20 Monaten ein Tag pro Woche oder während einer Zeitspanne von 20 Monaten vier unterschiedliche Monate sein.
Entschädigung:
Die Entschädigung erfolgt durch ein Ersatzeinkommen, welches sozialleistungs- und steuerpflichtig ist. Die Berechnung dieses basiert auf dem beitragspflichtigen Einkommen der 12 Monate vor Beginn des Elternurlaubs. Die unterste Grenze entspricht dem sozialen Mindestlohn und die Obergrenze liegt bei 5/3 des sozialen Mindestlohns. Diese Beträge entsprechen einem Vollzeitarbeitsvertrag und werden bei einem Teilzeitarbeitsvertrag anteilig berechnet.
Mehr Details erfahren Sie in der Broschüre der CSL (Deutsch ab Seite 65).
Seit 2018 haben Staatsbedienstete Anrecht auf Sozialurlaub aus familiären und gesundheitlichen Gründen. Diese müssen durch ein ärztliches Attest belegt sein, aus dem auch hervorgeht, dass die/der Nutzer*in mit der betroffenen Person in Verbindung steht und anwesend sein muss. Sozialurlaub kann bspw. gewährt werden, um seine Frau/seinen Mann oder das Kind ins Krankenhaus zu begleiten.
Die Anzahl der freien Tage pro Monat hängt davon ab ob die/der Nutzer*in voll- oder teilzeitbeschäftigt ist und variieren von 12 bis maximal 24 Stunden binnen einem Zeitraum von 3 Monaten.
Obwohl der OGBL in vielen Kollektivverträgen Sozialurlaub verhandelt hat, ist er der Auffassung, dass es an der Zeit ist, die Verallgemeinerung des Sozialurlaubs gesetzlich zu verankern.
Jede*r Arbeitnehmer*in die/der ein Kind zu versorgen hat, dessen Zustand im Falle einer schweren Krankheit, nach einem Unfall oder aus einem sonstigen zwingenden gesundheitlichen Grund die Anwesenheit eines Elternteils erfordert kann den Urlaub aus familiären Gründen in Anspruch nehmen.
Als zu versorgendes Kind gilt ein eheliches Kind, ein uneheliches Kind, sowie ein Adoptivkind, das zum Zeitpunkt des Auftretens der Krankheit die Gegenwart eines Elternteils braucht.
Der Urlaub aus familiären Gründen kann aufgeteilt werden und die Eltern können diesen Urlaub nicht gleichzeitig nehmen.
Es besteht die Möglichkeit einer Verlängerung der Dauer, nach Stellungnahme des kontrollärztlichen Dienstes der Sozialversicherung. Der Urlaub aus familiären Gründen beträgt:
Die Anzahl der Tage wird verdoppelt, wenn für das betroffene Kind die Sonderzulage für behinderte Kinder bezogen wird.
Tage die vor dem 1.1.2018 in Anspruch genommen wurden, werden von oben genannten Tagen im jeweiligen Lebensabschnitt abgezogen.
Der Arbeitgeber muss am Tag der Abwesenheit persönlich oder durch eine dritte Person mündlich oder schriftlich informiert werden und muss ein entsprechendes ärztliches Attest erhalten.
Dieser Urlaub wurde durch das Gesetz vom 15. August 2023 eingeführt und sieht einen Urlaub von fünf Tagen innerhalb eines Beschäftigungszeitraums von zwölf Monaten vor, um einem Familienmitglied oder einer Person, die mit dem/der Arbeitnehmer*in in häuslicher Gemeinschaft lebt und aus schwerwiegenden medizinischen Gründen, die ihre/seine Leistungsfähigkeit und Autonomie einschränken, ein erhebliches Maß an Pflege oder Betreuung benötigt. Dies ist dann der Fall, wenn das Familienmitglied oder die vorgenannte Person nicht in der Lage ist, die körperlichen, kognitiven oder psychischen Beeinträchtigungen zu kompensieren oder selbständig zu bewältigen, oder sonstigen gesundheitsbedingten Beschränkungen und Anforderungen unterliegt und dies ärztlich bescheinigt wurde.
Zusätzlich zu den oben aufgeführten Urlaubsformen, sieht das Arbeitsrecht noch andere vor, wie zum Beispiel der individuelle Bildungsurlaub, Sprachurlaub, …
Wenden Sie sich diesbezüglich bitte an den Informations- und Beratungsdienst des OGBL
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