À partir de 2026, la transparence salariale deviendra une réalité au Luxembourg. Cette évolution découle de la directive européenne 2023/970, adoptée en mai 2023, qui impose aux États membres de renforcer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le Luxembourg devra transposer cette directive dans son droit national au plus tard le 7 juin 2026.

Mais derrière ces obligations juridiques, qu’est-ce qui va réellement changer pour les salariés? Quelles seront les conséquences réelles dans la vie professionnelle quotidienne?

Pourquoi cette directive? Un constat toujours préoccupant

Malgré un cadre juridique existant, les inégalités salariales persistent en Europe.

Selon les données d’Eurostat, les femmes gagnent encore en moyenne environ 12 % de moins par heure que les hommes dans l’Union européenne. Cet écart a des conséquences durables: il contribue notamment à un écart au niveau des pensions d’environ 26 %.

L’un des principaux freins identifiés est le manque de transparence des systèmes de rémunération, qui rend les discriminations difficiles à détecter et à contester.

Sans visibilité, comment comparer, comprendre ou remettre en question une situation injustifiée?

La directive européenne repose sur un principe simple mais puissant: chaque salarié doit pouvoir comprendre comment son salaire est déterminé, et comparer équitablement sa situation à celle de collègues occupant des postes comparables.

Un objectif clair: réduire les inégalités salariales

L’objectif principal de la directive est de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur équivalente.

Pour y parvenir, l’Union européenne souhaite donner aux salariés davantage de visibilité sur les règles de rémunération et aux employeurs des obligations renforcées en matière de justification et de suivi.

Il ne s’agit pas d’imposer des salaires identiques pour tous, mais de s’assurer que les différences de rémunération reposent sur des critères objectifs, mesurables et
non discriminatoires.

Plus de transparence dès le recrutement

La directive ne concerne pas uniquement les salariés déjà en poste. Elle s’appliquera également dès la phase de recrutement.

Concrètement:

• Les candidats auront le droit de connaître le salaire de départ ou une fourchette salariale avant l’entretien ou dans l’offre d’emploi.
• Les employeurs n’auront plus le droit de demander aux candidats leur historique salarial (salaire actuel ou précédent).
• Les intitulés de postes et les offres devront être formulés de manière non sexiste, neutre et non discriminatoire.
• Ces règles visent à rendre les négociations plus équilibrées et à limiter les écarts de rémunération injustifiés dès l’embauche.

De nouveaux droits pour les salariés

Pour les salariés déjà en fonction, la directive introduit plusieurs droits nouveaux:

• Le droit de demander des informations sur leur niveau de rémunération individuel et les rémunérations moyennes, ventilées par sexe, pour des postes équivalents.
• Le droit de connaître les critères utilisés pour déterminer les augmentations de salaire, les primes et les évolutions
  de carrière.

Ces critères devront être objectifs, transparents et accessibles, afin de permettre à chacun de comprendre comment sa rémunération est déterminée et évolue.  Un point clé: les clauses interdisant de parler de salaire deviennent inopérantes. Les salariés pourront échanger librement sur leurs rémunérations à des fins d’égalité, sans crainte de sanctions, renforçant ainsi la culture de transparence. La directive reconnaît explicitement ce droit.

Des obligations accrues pour les entreprises

Les entreprises devront collecter et transmettre des données salariales aux autorités compétentes, afin de permettre un suivi des écarts de rémunération entre femmes et hommes.

Lorsqu’un écart salarial injustifié d’au moins 5 % est constaté:

• l’employeur devra procéder une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel;
• si aucune justification objective n’est apportée et qu’aucune correction n’intervient dans un délai de six mois, des mesures correctrices devront être mises en place.

Les inspections du travail et les organismes pour l’égalité pourront également intervenir et demander des explications.

Comme le souligne la CSL dans sa note d’avril 2021, sur la proposition de directive relative à la transparence salariale, les inspections du travail et les organismes pour l’égalité, pourront intervenir pour exiger des explications et s’assurer que l’entreprise se conforme à ses obligations. La CSL insiste sur le fait que limiter ces obligations aux grandes entreprises laisse une partie des salariés sans protection: pour garantir une égalité réelle, toutes les entreprises devraient être concernées.

Un enjeu particulier au Luxembourg et pour les frontaliers

Dans un pays où près de la moitié de la main-d’œuvre est frontalière, cette directive représente un changement culturel important.  Les différences de rémunération liées à l’ancienneté, aux compétences rares, à l’expérience ou aux pratiques de marché entre résidents et frontaliers ne sont pas interdites, mais elles doivent être expliquées et justifiées de manière claire et objective. Cette transparence permettra aux salariés de comprendre pourquoi certaines différences existent et de vérifier qu’elles ne reposent pas sur des critères discriminatoires.

Un calendrier progressif selon la taille de l’entreprise

Les obligations de communication s’appliqueront progressivement:

• 250 salariés et plus: transmission des données chaque année à partir de juin 2027;
• 150 à 249 salariés: transmission tous les trois ans à partir de juin 2027;
• 100 à 149 salariés: transmission tous les trois ans à partir de 2031;
• moins de 100 salariés: obligation en principe volontaire (sauf décision nationale contraire).

Recours, indemnisation et protection des salariés

La directive renforce la protection des salariés: accès facilité aux procédures judiciaires, même après la fin du contrat, possibilité d’actions collectives pour traiter les inégalités à l’échelle d’un groupe ou d’un secteur, et droit à une indemnisation complète en cas de discrimination avérée.

Le renversement de la charge de la preuve constitue une avancée majeure: si le salarié fournit des éléments laissant présumer une discrimination, c’est à l’employeur de prouver qu’aucune discrimination n’a eu lieu. Les salariés peuvent également récupérer les frais de justice et honoraires d’experts, ce qui supprime un frein financier important à l’action en justice.

Une transformation culturelle et juridique

La transparence salariale n’impose pas l’uniformisation des salaires. Elle vise à garantir que les écarts reposent sur des critères objectifs et compréhensibles, non sur le sexe ou toute autre discrimination. Pour les salariés luxembourgeois, il s’agit d’un outil de dialogue inédit, favorisant l’équité, la confiance et la compréhension des politiques salariales, dans un marché du travail de plus en plus concurrentiel et international.

Une évolution majeure du droit social luxembourgeois

Si le Luxembourg dispose déjà de règles interdisant les discriminations salariales, la directive européenne marque un tournant majeur en introduisant des obligations concrètes de transparence et
de justification.

Pour les salariés, il s’agit avant tout d’un nouvel outil de compréhension et de dialogue autour de la rémunération, dans un marché du travail de plus en plus internationalisé et concurrentiel.

Cette directive suscite toutefois des réactions contrastées du côté des employeurs. Plusieurs d’entre eux expriment des préoccupations quant à la charge administrative et financière que pourrait représenter la mise en œuvre des nouvelles obligations en matière de transparence des rémunérations.