Un virus peut en cacher un autre

Le phénomène de la numérisation n’est pas nouveau dans le secteur financier et son impact sur l’organisation et les conditions de travail, voire la suppression ou la création d’emplois devient de plus en plus évident.

Même si notre secteur est en constante évolution, la crise du Covid-19 a cependant accéléré la transition vers l’automatisation, tant pour les entreprises du secteur de la banque et de l’assurance que pour leurs 30 000 employés. Notre secteur est confronté à une refonte complète et les salariés doivent s’attendre à des projets de restructuration. Aux employeurs, le coronavirus sert de prétexte pour réorganiser le travail. Le nouveau virus de la disponibilité totale exigée des salariés se répand dans le secteur et des réactions virulentes s’imposent.

C’est maintenant (ou jamais), que la mise en place de mesures préventives au niveau sectoriel s’impose.

La mise en place de la numérisation et la bonne utilisation des outils numériques procurent de nombreux avantages économiques et sociétaux aux employeurs et aux travailleurs, mais elles peuvent également s’accompagner d’inconvénients professionnels et juridiques.

Des métiers entiers sont en train de disparaître, tandis que d’autres sont créés. Nous devons nous attendre à plus de licenciements collectifs, respectivement à plus de plans sociaux. La mise en place de mesures préventives afin de sécuriser les emplois des salariés actuels et futures doivent s’inscrire dans la convention collective. Il va sans dire que la formation individuelle destinée à améliorer les compétences informatiques de tous les travailleurs, notamment des personnes les plus vulnérables en terme d’employabilité, afin de leur permettre de travailler de manière efficace devient une nécessité obligatoire.

Quelles sont les réponses adéquates à apporter pour éviter toute atteinte aux droits et aux conditions de travail des salariés des banques et des assurances?

Les réponses pour faire face à cette nouvelle réalité économique et sociologique sont collectives et sectorielles. Elles doivent être fournies dans le cadre des conventions collectives sectorielles et apporter des améliorations concrètes, tant quantitatives que qualitatives.

A côté des dispositions relatives au niveau et à l’évolution des salaires, les thématiques qualitatives liées au temps du travail, à la sécurisation de l’emploi, à l’importance dominante de la formation et au bien-être doivent être réglés dans l’intérêt des salariés et des employeurs.

Le recours de plus en plus fréquent aux outils numériques et au télétravail a donné naissance à une culture de la «connexion en permanence» et du «constamment disponible» qui peut avoir un effet préjudiciable sur les droits fondamentaux des travailleurs et les conditions de travail équitables. Elle influe sur la rémunération, la limitation du temps de travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la santé physique et mentale et la sécurité au travail et le bien-être. Le passage au numérique, pour avoir une incidence positive sur les travailleurs et sur leurs conditions de travail, doit être guidé par le respect des droits existants.

Réglementation via convention collective

Les nouveaux schémas de travail ère du numérique doivent faire partie intégrante des conventions collectives sectorielles banques et assurances. C’est aux partenaires sociaux de négocier via la convention collective:

• la sécurisation des emplois
• des rémunérations équitables
• la limitation du temps de travail
• l’utilisation des outils numériques
• l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ainsi que
• la santé et la sécurité au travail

C’est la convention collective qui constitue l’instrument le plus appropriée pour régler les intérêts tant des employeurs que des salariés et surtout pour garantir la paix sociale dans le secteur.

Sécurisation du parcours professionnel

La sécurité de l’emploi avant tout, un droit essentiel à transcrire dans les conventions collectives sectorielles:

• l’obligation de la mise en place d’un plan de maintien de l’emploi préalable à tout licenciement économique et collectif: la protection de l’emploi doit primer toute considération économique;
• l’introduction d’un droit individuel à la formation professionnelle pour donner à chacun les moyens et la possibilité de se repositionner, de permettre d’anticiper et de s’approprier les nouvelles compétences ou de consolider les acquis actuels;
• l’analyse et l’identification des futurs besoins professionnels pour les nouveaux métiers au niveau sectoriel et l’organisation de la mise en place des formations qualifiantes dans le secteur. Les formations qualifiantes auront une valeur professionnelle certaine pour tous les salariés du secteur.

Organisation du temps de travail

• l’introduction d’un droit à la déconnexion garanti pour tous pour assurer une délimitation entre vie professionnelle et vie privée afin que le travail ne doit pas déborder sur la vie privée
• la réglementation du télétravail: Définir des limites et un cadre législatif concernant le télétravail dans le secteur par rapport à l’accord interprofessionnel du télétravail
• l’encadrement et la réglementation du temps de travail: le contrôle du temps de travail et des heures supplémentaires
• tout comme l’introduction d’un congé social ou congé d’aidant de 5 jours
• la mise en place de comptes épargne-temps
• un aménagement d’un horaire de travail de manière flexible

Bien-être au travail

l’introduction de nouveaux droits pour concilier la vie privée et la vie professionnelle:

• un droit au temps partiel volontaire à durée déterminée avec un droit au retour à 100 %
• la santé et la sécurité au travail avant tout: la mise en place d’une politique préventive en matière de santé au travail au sein de chaque entreprise

Rémunération

• l’augmentation des barèmes de départ pour 2021, 2022 et 2023
• l’introduction d’un nouveau groupe E pour les cadres
• la réintroduction des garanties d’avancement annuelles au niveau des barèmes
• l’octroi d’augmentations linéaires pour tous les salariés
• le retrait de l’évolution par le biais de l’évaluation de la performance individuelle et de la distribution des bénéfices collectifs aux élites
• une redistribution équitable des plus-values entre TOUS les salariés des entreprises
• l’introduction d’un droit définitif de la prime de fidélité dans la CCT sans être liée à la durée de la CCT.