En date du 18 octobre 2019, l’OGBL, seul syndicat représenté au sein de la délégation du personnel, et la direction du Luxembourg Institute of Socio-Economic Research (LISER) ont signé le premier accord collectif de travail (ACT) pour les salariés du LISER, qui est un accord subordonné de la convention-cadre des centres de recherche publics. L’accord a été signé pour une durée de trois ans, du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2022.

Cette signature marque l’aboutissement de longues et parfois difficiles négociations, la première réunion de négociation ayant eu lieu en janvier 2013. En 2018, le dossier avait connu un passage à l’Office national de conciliation par rapport à l’introduction d’un nouveau système de rémunération.

L’accord qui vient d’être conclu prévoit dorénavant l’introduction d’un nouveau système d’évolution salariale au 1^er janvier 2020, qui est lié à une nouvelle cartographie des fonctions correspondant mieux aux métiers réellement exercés au sein du centre de recherche. L’accord évite une baisse des salaires d’entrée et permet potentiellement d’accéder à des niveaux de salaire plus élevés que dans l’ancienne grille, sous réserve d’une évolution dans la carrière vers les niveaux de fonction plus élevés. L’évolution de la masse salariale se situe dans le même ordre de grandeur que pour les années précédentes, l’ACT prévoyant une augmentation de la masse salariale de 1,4% par an pendant les 3 ans, dont une partie prépondérante (0,84%) est versée sous forme d’augmentations liée à l’ancienneté et l’autre partie (0,56%) valorise la performance individuelle, un élément qui était absent dans l’ancienne grille salariale. L’OGBL rappelle qu’il n’était pas favorable à l’introduction d’un système de rémunération lié à la performance individuelle, et ne l’accepte qu’en raison du fait que sa part n’est pas prépondérante, que l’ACT garantit une certaine transparence par rapport à la procédure et à l’attribution de ces augmentations et que d’autres compensations sont prévues.

Ainsi, à l’évolution salariale de base s’ajoute l’introduction d’une prime de performance collective, qui s’élève à 2% de la masse salariale (si un seuil de 100 suivant une moyenne pondérée de sept critères est atteint pour 2020, puis 2,5% pour 2021 et 2022). Une partie de cette prime est garantie et versée sous forme de chèques-repas (12 chèques-repas par mois en 2020; 18 chèques-repas par mois en 2021 et 2022). Le reste de la prime sera distribué de façon égalitaire à l’ensemble du personnel (au prorata pour les temps partiels). Les valeurs-cibles, seuils et pondérations des critères pour le calcul de la prime seront négociés annuellement avec l’OGBL. Un premier accord à ce sujet pour l’année 2020 a été signé en même temps que le premier accord collectif de travail.

Pour les salariés dont le salaire se situe au-dessus du maximum de leur nouvelle catégorie de carrière et qui ne peuvent de ce fait plus bénéficier d’augmentations liées à la performance, des primes à hauteur de 0,2% de la masse salariale par an sont prévues.

L’accord prévoit un niveau élevé d’investissements dans la formation professionnelle continue du personnel, en prévoyant une enveloppe budgétaire de 2% de la masse salariale par an. Le plan de formation institutionnel sera dressé en codécision avec la délégation du personnel.

D’autres nouveaux avantages prévus par l’ACT sont l’introduction d’une prime d’astreinte et la mise à disposition d’un budget pour des mesures de promotion de la mobilité durable.

L’ACT définit par ailleurs la nouvelle cartographie des fonctions, le rôle et la composition des commissions de positionnement pour le positionnement dans la nouvelle cartographie des carrières, les possibilités de révision/réévaluation du positionnement des salariés, les missions, les règles et le suivi des entretiens annuels ainsi que les règles pour l’évolution professionnelle, les promotions en interne et les passages entre carrières.

Il reprend et sécurise par ailleurs les éléments déjà définis dans l’accord d’établissement signé entre l’OGBL et le LISER en novembre 2018, dont notamment:

• L’organisation du temps de travail (y compris les modalités de l’horaire mobile, 32,5 jours de congé, la possibilité de reporter 10 jours de congé jusqu’au 31 mai de l’année suivante, les modalités du travail à domicile et la possibilité du travail à temps partiel à durée déterminée avec retour au temps plein à la fin de la période);
• Les mesures spécifiques liées à l’âge et les jours supplémentaires de congé liés à l’âge (2 à partir de 50 ans, 4 à partir de 55 ans) ;
• Le soutien à la poursuite d’études de master, de doctorat ou d’habilitation en formation continue;
• Le droit à la paternité et à l’intégrité des œuvres scientifiques.

Communiqué par le syndicat Education et Sciences (SEW) de l’OGBL
le 21 octobre 2019