{"id":45199,"date":"2025-02-18T10:45:41","date_gmt":"2025-02-18T09:45:41","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ogbl.lu\/?post_type=communiques&p=45199"},"modified":"2025-02-18T10:48:17","modified_gmt":"2025-02-18T09:48:17","slug":"un-levier-pour-le-developpement-et-la-formation-pas-un-outil-de-stigmatisation-et-encore-moins-pour-un-licenciement","status":"publish","type":"communiques","link":"https:\/\/www.ogbl.lu\/de\/communique\/un-levier-pour-le-developpement-et-la-formation-pas-un-outil-de-stigmatisation-et-encore-moins-pour-un-licenciement\/","title":{"rendered":"Ein Hebel f\u00fcr Entwicklung und Weiterbildung, kein Instrument zur Stigmatisierung und schon gar nicht f\u00fcr eine Entlassung!"},"content":{"rendered":"

\u201eIch habe gerade mein j\u00e4hrliches Bewertungsgespr\u00e4ch hinter mir und muss zugeben, dass ich ziemlich beunruhigt bin. Aus dienstlichen Gr\u00fcnden hatte ich keine Zeit, mich mit dem neuen Verwaltungstool vertraut zu machen, das unser Unternehmen vor kurzem eingef\u00fchrt hat. Leider hat sich dieser Mangel in meiner Bewertung niedergeschlagen, die weit hinter meinen Erwartungen zur\u00fcckbleibt. Jetzt habe ich Angst, dass dieses Gespr\u00e4ch, das eigentlich als Hebel f\u00fcr meine Entwicklung und Ausbildung gedacht war, mir schaden k\u00f6nnte. Was kann ich tun?\u201c
\nMarc Bernard, 46 Jahre, 12 Jahre in dieser Position, Vater von 3 Kindern.<\/strong><\/p>\n

Im Finanzsektor spielt das j\u00e4hrliche Bewertungsgespr\u00e4ch eine zentrale Rolle in der Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Viele von Ihnen haben es bereits hinter sich oder werden sich in K\u00fcrze darauf vorbereiten.<\/p>\n

Es ist wichtig, daran zu erinnern, dass dieses Gespr\u00e4ch seinem Hauptzweck treu bleiben muss: der j\u00e4hrlichen \u00dcberpr\u00fcfung des individuellen Ausbildungsplans. Diese vertraglich vereinbarte Verpflichtung ist ein entscheidender Pfeiler, der es jedem Arbeitnehmer erm\u00f6glicht, seine Kompetenzen zu st\u00e4rken und in seiner beruflichen Laufbahn voranzukommen. Und dieses Gespr\u00e4ch sollte zu keinem anderen Zweck dienen.<\/p>\n

Bildung: ein Recht und eine Priorit\u00e4t<\/p>\n

Das j\u00e4hrliche Mitarbeitergespr\u00e4ch ist eine einzigartige Gelegenheit, den Lernbedarf jedes einzelnen Mitarbeiters zu ermitteln. Es ist ein guter Zeitpunkt, um \u00fcber die erworbenen Kompetenzen, die Verbesserungsm\u00f6glichkeiten und die beruflichen W\u00fcnsche zu sprechen. Die Branchenkollektivvertr\u00e4ge f\u00fcr Banken und Versicherungen (Artikel 31 des Banken-Kollektivvertrags und Artikel 12 des Versicherungs-Kollektivvertrags) sehen ausdr\u00fccklich vor, dass dieses Gespr\u00e4ch dazu dient, den individuellen Weiterbildungsplan zu aktualisieren, um die Kompetenzen der Besch\u00e4ftigten an die Entwicklung ihres Arbeitsplatzes und die k\u00fcnftigen Bed\u00fcrfnisse des Unternehmens anzupassen.<\/p>\n

Stigmatisierungsrisiko<\/p>\n

Einige Unternehmen weichen vom urspr\u00fcnglichen Zweck des j\u00e4hrlichen Mitarbeitergespr\u00e4chs ab, indem sie es in ein Druck- oder Sanktionsinstrument verwandeln. Dieses Gespr\u00e4ch zu nutzen, um Arbeitnehmer als \u201eLow Performer\u201c einzustufen oder, schlimmer noch, um Entlassungen zu rechtfertigen, ist eine inakzeptable Praxis. Dadurch wird der Zweck dieses Instruments, das weiterhin auf die pers\u00f6nliche und berufliche Entwicklung ausgerichtet sein muss, v\u00f6llig verfehlt. Ein Bewertungsgespr\u00e4ch auf ein reines Performancelabel zu reduzieren, ist nicht nur ungerecht, sondern auch kontraproduktiv. Arbeitnehmer, die auf Schwierigkeiten sto\u00dfen, ben\u00f6tigen in der Regel zus\u00e4tzliche Schulungen oder eine angemessene Betreuung und nicht, dass sie stigmatisiert werden.<\/p>\n

Dar\u00fcber hinaus nutzen einige Unternehmen das Gespr\u00e4ch als Grundlage f\u00fcr die Vergabe von Boni oder Gehaltserh\u00f6hungen. Es ist wichtig, daran zu erinnern, dass diese Kriterien in Unternehmen mit mehr als 150 Besch\u00e4ftigten unter die Mitentscheidung mit der Personaldelegation fallen. In Unternehmen mit weniger als 150 Besch\u00e4ftigten muss der Vergabe eine Konsultierung und Stellungnahme der Delegation vorausgehen, die auf einer genauen Kenntnis der Umst\u00e4nde und der Kriterien beruht.<\/p>\n

Ein fairer und transparenter Rahmen<\/p>\n

Um eine faire und ausgewogene Nutzung des j\u00e4hrlichen Mitarbeitergespr\u00e4chs zu gew\u00e4hrleisten, m\u00fcssen die im Kollektivvertrag festgelegten Regeln unbedingt eingehalten werden. Der Dialog zwischen dem Arbeitnehmer und seinem Vorgesetzten muss konstruktiv bleiben und auf klaren, messbaren und erreichbaren Zielen basieren. Auf keinen Fall darf das Gespr\u00e4ch zum Anlass genommen werden, um Disziplinarma\u00dfnahmen oder Entlassungen zu rechtfertigen.<\/p>\n

Die Rolle der Gewerkschaft: Die Rechte der Arbeitnehmer sichern<\/p>\n

Der OGBL achtet darauf, dass die Rechte der Arbeitnehmer in allen Betrieben des Finanzsektors respektiert werden.<\/p>\n

Wir erinnern daran, dass das j\u00e4hrliche Mitarbeitergespr\u00e4ch ein wohlwollendes Bewertungsinstrument bleiben muss, das dazu gedacht ist, die Arbeitnehmer zu ermutigen, Fortschritte zu machen, ihre Kompetenzen zu st\u00e4rken und ihre berufliche Zukunft zu gestalten. Jeder Versuch, dieses Instrument zu missbrauchen, um die Arbeitnehmer unter Druck zu setzen oder um Entlassungen zu rechtfertigen, wird von der Gewerkschaft und den OGBL-Delegationen in den Betrieben entschieden bek\u00e4mpft.<\/p>\n

Fazit: Ein Engagement f\u00fcr Bildung und Respekt<\/p>\n

Das j\u00e4hrliche Mitarbeitergespr\u00e4ch ist ein entscheidender Moment, um die Anstrengungen der Besch\u00e4ftigten anzuerkennen, Herausforderungen zu besprechen und konkrete L\u00f6sungen f\u00fcr ihre Entwicklung in Betracht zu ziehen. Es muss ein Instrument im Dienste der Arbeitnehmer bleiben und darf nicht als \u201eKlassifizierungsmaschine\u201c oder als Vorwand zur Ausgrenzung von Mitarbeitern dienen. Der OGBL wird sich weiterhin daf\u00fcr einsetzen, dass dieses Gespr\u00e4ch sinnvoll eingesetzt wird, im Interesse der Arbeitnehmer und des Sozialdialogs.<\/p>\n

Sollten Sie sich in einer solchen Situation befinden und aufgrund des Ablaufs Ihres Bewertungsgespr\u00e4chs Zweifel haben oder \u00c4nderungen, Erg\u00e4nzungen oder Nebenerkl\u00e4rungen einbringen m\u00f6chten, z\u00f6gern Sie nicht, sich an Ihre OGBL-Delegierten im Betrieb oder direkt an den OGBL zu wenden.<\/p>\n

Dieser Artikel wurde im Aktuell ver\u00f6ffentlicht (1\/2025)<\/strong><\/p>","protected":false},"author":4,"featured_media":45210,"template":"","categorie_communiques":[52],"syndicat":[74],"acf":[],"yoast_head":"\r\nEin Hebel f\u00fcr Entwicklung und Weiterbildung, kein Instrument zur Stigmatisierung und schon gar nicht f\u00fcr eine Entlassung! - OGBL<\/title>\r\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\r\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.ogbl.lu\/communique\/un-levier-pour-le-developpement-et-la-formation-pas-un-outil-de-stigmatisation-et-encore-moins-pour-un-licenciement\/\" \/>\r\n<meta property=\"og:locale\" content=\"de_DE\" \/>\r\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\r\n<meta property=\"og:title\" content=\"[:fr]Un levier pour le d\u00e9veloppement et la formation, pas un outil de stigmatisation et encore moins pour un licenciement![:de]Ein Hebel f\u00fcr Entwicklung und Weiterbildung, kein Instrument zur Stigmatisierung und schon gar nicht f\u00fcr eine Entlassung![:] - OGBL\" \/>\r\n<meta property=\"og:description\" content=\"\u201eIch habe gerade mein j\u00e4hrliches Bewertungsgespr\u00e4ch hinter mir und muss zugeben, dass ich ziemlich beunruhigt bin. 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