Seit nunmehr \u00fcber 10 Jahren fordert die OGBL-Abteilung Behinderte Arbeitnehmer (DTH) eine grundlegende Reform des Statuts der behinderten Arbeitnehmer. Im Jahr 2016, anl\u00e4sslich des Internationalen Tages der Menschen mit Behinderungen, versprach der damalige Arbeitsminister jedoch, dass er eine solche Reform in Angriff nehmen w\u00fcrde. Die Jahre sind vergangen, doch das Gesetz vom 12. September 2003 \u00fcber Personen mit Behinderungen (welches das Statut von Arbeitnehmern mit Behinderungen regelt) ist leider immer noch nicht ernsthaft \u00fcberarbeitet worden.<\/p>\n
Einige punktuelle Verbesserungen in den letzten Jahren<\/p>\n
Einige punktuelle Forderungen des DTH wurden in der Zwischenzeit zwar zumindest teilweise aufgegriffen, doch sind wir noch lange nicht am Ziel!<\/p>\n
Von den Verbesserungen der letzten Jahre begr\u00fc\u00dft der DTH insbesondere, dass er beim Schwerbehinderteneinkommen (RPGH) geh\u00f6rt wurde. Seit etwa zwei Jahren m\u00fcssen die Empf\u00e4nger die erhaltenen Betr\u00e4ge n\u00e4mlich nicht mehr zur\u00fcckzahlen, wenn sie sich wieder in einer besseren finanziellen Lage befinden. Dieser skandal\u00f6se Mechanismus der R\u00fcckerstattung von erhaltenen Betr\u00e4gen, der im Widerspruch zum Statut des behinderten Arbeitnehmers steht und im Rahmen des REVIS noch immer vorherrscht, war urspr\u00fcnglich nicht im Gesetz enthalten. Er wurde erst sp\u00e4ter, im Jahr 2011, nach der Finanzkrise im Rahmen der Sparma\u00dfnahmen der damaligen Regierung eingef\u00fchrt.<\/p>\n
Ein weiterer Grund zur Freude f\u00fcr die DTH in den letzten Jahren war die Beseitigung von Barrieren in Bezug auf die staatliche Hilfe, die Arbeitnehmern mit Behinderungen den Zugang zum ersten Arbeitsmarkt erleichtern soll. Diese Beihilfe des Staates ist eine staatliche Unterst\u00fctzung f\u00fcr Unternehmen, die einen behinderten Arbeitnehmer einstellen. Urspr\u00fcnglich wurde diese Hilfe nicht automatisch an Unternehmen gezahlt, die einen Arbeitnehmer mit Behinderung einstellten. Vielmehr wertete ein Bewertungsausschuss innerhalb der ADEM jeden Antrag aus und gew\u00e4hrte oder verweigerte die Beihilfe je nach Behinderung und Aufgabe des behinderten Arbeitnehmers auf der Grundlage eines angenommenen \u201eentgangenen Gewinns\u201c f\u00fcr das Unternehmen. Dieses Verfahren mag an sich gerechtfertigt sein (warum sollte ein Unternehmen eine Beihilfe f\u00fcr einen behinderten Arbeitnehmer erhalten, den es besch\u00e4ftigt, dessen Behinderung seine T\u00e4tigkeit jedoch nicht einschr\u00e4nkt?), in der Praxis entmutigte es jedoch viele Unternehmen davon, die Einstellung eines behinderten Arbeitnehmers \u00fcberhaupt in Erw\u00e4gung zu ziehen. Nun erh\u00e4lt jedes Unternehmen, das eine Person mit dem Statut eines behinderten Arbeitnehmers einstellt, automatisch eine staatliche Beihilfe in H\u00f6he von 40 % des Lohns.<\/p>\n
Die Unterst\u00fctzung bei der beruflichen Eingliederung ist nur ein Schatten des von der DTH gef\u00f6rderten Jobcoachings<\/p>\n
Es gibt noch eine kleine Verbesserung, die in den letzten Jahren umgesetzt wurde, auch wenn sie noch weit davon entfernt ist, die DTH vollst\u00e4ndig zufriedenzustellen. Es handelt sich dabei um die Einf\u00fchrung im Jahr 2019 einer Ma\u00dfnahme zur Unterst\u00fctzung der beruflichen Eingliederung. Worum handelt es sich dabei? Zun\u00e4chst einmal muss man sich dar\u00fcber im Klaren sein, dass sich die Belastungen, denen ein behinderter Arbeitnehmer ausgesetzt ist, im Laufe der Zeit \u00e4ndern k\u00f6nnen, entweder aufgrund einer m\u00f6glichen fortschreitenden Krankheit, an der er leidet, oder ganz einfach aufgrund des \u00c4lterwerdens. Hier kommt der 2019 eingef\u00fchrte Inklusionsassistent ins Spiel. Seine Aufgabe: 1) Bewertung der Arbeitssituation und der besonderen Bed\u00fcrfnisse des behinderten Arbeitnehmers, 2) Ermittlung der Bed\u00fcrfnisse des Arbeitgebers und des Personals des Unternehmens, 3) Erstellung eines individuellen Inklusionsprojekts, das in der Regel eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes im Hinblick auf eine dauerhafte Inklusion des behinderten Arbeitnehmers umfasst.<\/p>\n
Dies ist zweifellos ein erster Schritt in die richtige Richtung. Er reicht jedoch bei weitem nicht aus. Zun\u00e4chst einmal sind die Schritte, die unternommen werden m\u00fcssen, um einen solchen Eingliederungsassistenten zu erhalten, relativ schwerf\u00e4llig. Zweitens ist die Anzahl der Stunden, die ein behinderter Arbeitnehmer w\u00e4hrend seiner gesamten Laufbahn als Eingliederungshelfer erhalten kann, streng begrenzt und meist nicht ausreichend.<\/p>\n
Dar\u00fcber hinaus ist die Inklusionsassistenz in Wirklichkeit nur ein Aspekt eines umfassenderen Konzepts, das von der DTH bereits seit 2010 unter dem Namen \u201eJobcoaching\u201c entwickelt und gefordert wird. Neben der Unterst\u00fctzung von Arbeitnehmern mit Behinderungen, die bereits in einem Unternehmen besch\u00e4ftigt sind, umfasst das von der DTH angebotene Jobcoaching auch eine vorgelagerte Komponente, die darauf abzielt, Arbeitnehmer mit Behinderungen auf eine sp\u00e4tere Besch\u00e4ftigung auf dem ersten Arbeitsmarkt vorzubereiten, sowie eine weitere Komponente, die Arbeitnehmer mit Behinderungen bei der Arbeitssuche begleitet. Diese beiden Dimensionen fehlen heute leider weitgehend.<\/p>\n
Priorit\u00e4re Baustellen f\u00fcr eine bessere Eingliederung in den Arbeitsmarkt<\/p>\n
Ein weiterer gro\u00dfer Mangel des Gesetzes ist derzeit, dass es kein Statut f\u00fcr Auszubildende mit Behinderung gibt. Der DTH fordert nachdr\u00fccklich die Einf\u00fchrung eines solchen Statuts nach dem Vorbild des Statuts eines Arbeitnehmers mit Behinderung und den damit verbundenen M\u00f6glichkeiten (staatliche Bereitstellung von speziell angepassten Einrichtungen). Die Einf\u00fchrung eines solchen Statuts w\u00fcrde einen wichtigen Beitrag zur Inklusion leisten, indem jungen Arbeitnehmern mit Behinderungen der Zugang zum ersten Arbeitsmarkt erleichtert wird. Derzeit sind junge Menschen mit Behinderungen, die eine Ausbildung machen m\u00f6chten, darauf angewiesen, einen guten Arbeitgeber zu finden, der sie nicht nur in sein Unternehmen aufnimmt, sondern ihnen auch die erforderliche Ausr\u00fcstung finanziert.<\/p>\n
Zu den Punkten, die im derzeitigen Gesetz reformiert werden m\u00fcssen, geh\u00f6rt f\u00fcr die DTH auch vorrangig das Kontrollsystem f\u00fcr die Einhaltung der gesetzlich vorgeschriebenen Quoten f\u00fcr Mitarbeiter mit Behinderungen pro Unternehmen. Grunds\u00e4tzlich sind die Unternehmen n\u00e4mlich gesetzlich verpflichtet, eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern mit Behinderung einzustellen. So m\u00fcssen \u00f6ffentliche Einrichtungen (Staat, Gemeinden, Eisenbahn usw.) 5 % ihrer Gesamtbelegschaft vollzeitbesch\u00e4ftigte Arbeitnehmer mit Behinderungen besch\u00e4ftigen. Privatunternehmen sind verpflichtet, ab 25 Besch\u00e4ftigten mindestens einen behinderten Vollzeitbesch\u00e4ftigten zu besch\u00e4ftigen, ab 50 Besch\u00e4ftigten 2 % und ab 300 Besch\u00e4ftigten 4 % ihrer Gesamtbelegschaft. In der Realit\u00e4t muss man jedoch feststellen, dass diese Quoten weder eingehalten noch kontrolliert werden. Der Staat ist heute nicht einmal in der Lage, die Anzahl der behinderten Arbeitnehmer anzugeben, die er selbst besch\u00e4ftigt. Das l\u00e4sst tief blicken! Nach Ansicht des DTH k\u00f6nnte sich die Regierung hier vom franz\u00f6sischen Modell inspirieren lassen, in dem ein Unternehmen, das sich seiner Quotenverpflichtung entzieht, gezwungen wird, entweder einen Teil seiner T\u00e4tigkeit an eine gesch\u00fctzte Werkstatt auszulagern oder finanziell zu einem Fonds beizutragen, der der Eingliederung von Arbeitnehmern mit Behinderungen in die Arbeitswelt gewidmet ist.<\/p>\n
Schlie\u00dflich fordert der DTH seit einigen Jahren auch eine grenz\u00fcberschreitende Anerkennung der verschiedenen Statuten von Arbeitnehmern mit Behinderungen, zumindest innerhalb der Gro\u00dfregion. F\u00fcr die DTH ist es nicht hinnehmbar, dass eine Person, die in Belgien, Frankreich oder Deutschland als behinderter Arbeitnehmer anerkannt ist und nach Luxemburg zum Arbeiten kommt, ihr Statut als behinderter Arbeitnehmer nicht anerkannt bekommt und erneut m\u00fchsam das gesamte Verfahren in Luxemburg durchlaufen muss, um endlich als behinderter Arbeitnehmer anerkannt zu werden. F\u00fcr den DTH versteht es sich von selbst, dass diese Anerkennung auch zwischen den verschiedenen L\u00e4ndern auf Gegenseitigkeit beruhen sollte.<\/p>\n
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