Am 30. April 2021 verabschiedete der Wirtschafts- und Sozialrat einstimmig eine Stellungnahme zur Frage des Rechts auf Abschlaten. Die Vertreter der Arbeitgeber und der Gewerkschaften einigten sich in dieser Stellungnahme auf die grunds\u00e4tzliche Einf\u00fchrung eines neuen Kapitels \u00fcber die \u00abAchtung des Rechts auf Abschalten\u00bb in das luxemburgische Arbeitsgesetzbuch.<\/p>\n
Dies ist ein gro\u00dfer Schritt nach vorne, um sicherzustellen, dass die Arbeitnehmer ihre Freizeit in vollen Z\u00fcgen genie\u00dfen k\u00f6nnen, ohne zu jeder Zeit auf E-Mails oder Anrufe ihres Arbeitgebers warten zu m\u00fcssen. In der Tat ist die st\u00e4ndige Erreichbarkeit, gepaart mit dem Verschwimmen der Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben, ein Ph\u00e4nomen, das immer weiter zunimmt. Der massive Einsatz von Telearbeit aufgrund der Covid-19-Pandemie hat die Situation weiter versch\u00e4rft. Aber es ist kein Ph\u00e4nomen, das auf Telearbeiter beschr\u00e4nkt ist.<\/p>\n
Die Einhaltung des Rechts auf Abschalten wird zur Pflicht des Arbeitgebers<\/strong><\/p>\n Wenn wir \u00fcber das Recht auf Abschalten sprechen, muss betont werden, dass der Arbeitgeber nicht von vornherein das Recht hat, von den Arbeitnehmern Leistungen au\u00dferhalb der vertraglichen Arbeitszeiten zu verlangen!<\/p>\n Das k\u00fcrzlich vorgeschlagene Abkommen geht in diese Richtung. Es sieht vor, dass jeder Arbeitgeber im Land, dessen Mitarbeiter digitale Werkzeuge f\u00fcr berufliche Zwecke nutzen, verpflichtet ist, eine Regelung vorzusehen, die sicherstellt, dass das Recht des Arbeitnehmers auf Abschalten respektiert wird. Diese Regelung definiert die praktischen Vorkehrungen f\u00fcr das Abschalten des digitalen Arbeitsmaterials, Sensibilisierungs- und Schulungsma\u00dfnahmen sowie Entsch\u00e4digungsregelungen f\u00fcr Arbeitnehmer f\u00fcr den Fall, dass die Art der Arbeit das Abschalten unm\u00f6glich macht (Rufbereitschaftssystem). Liegt kein KV vor, gelten die Regeln des sozialen Dialogs in den Unternehmen: Eine Verpflichtung, die Sanktionen unterliegt Besteht ein KV, so muss das Recht auf Abschalten sp\u00e4testens nach drei Jahren (maximale Laufdauer eines KV) in den KV aufgenommen werden. Eine \u00c4nderung des KV zu einem fr\u00fcheren Zeitpunkt ist nat\u00fcrlich m\u00f6glich und w\u00fcnschenswert.<\/p>\n In Betrieben, in denen es keinen KV gibt, hat der Arbeitgeber ein Jahr Zeit, um die Regelung umzusetzen, die die Einhaltung des Rechts auf Abschalten gew\u00e4hrleistet.<\/p>\n ACHTUNG<\/strong>: Dies ist vorerst nur ein Vorschlag, auch wenn er sowohl von den Arbeitgebern als auch von den Gewerkschaften gutgehei\u00dfen wurde. Der Ball liegt nun beim Arbeitsminister, so schnell wie m\u00f6glich einen Gesetzentwurf vorzulegen, der auf der Vereinbarung der Sozialpartner basiert.<\/p>","protected":false},"author":1,"featured_media":3385,"template":"","categorie_communiques":[41],"syndicat":[],"acf":[],"yoast_head":"\r\n
\nDies wird zu einem zwingend zu verhandelnden Punkt im Kollektivvertrag (KV), sofern ein solcher existiert.<\/p>\n
\n– Mitbestimmung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerdelegation ab 150 Mitarbeitern;
\n– Information und Beratung der Delegation zwischen 15 und 149 Mitarbeitern;
\n– in Unternehmen mit weniger als 15 Mitarbeitern, einfache Informationen an die Belegschaft, aber es ist dennoch eine Pflicht des Arbeitgebers, eine solche Regelung umzusetzen.<\/p>\n
\n<\/strong>
\nWenn sich ein Arbeitgeber weigert, eine Regelung zur Einhaltung des Rechts auf Abschalten einzurichten, kann er vom Direktor der Gewerbeinspektion (ITM) mit Bu\u00dfgeldern belegt werden, die je nach Gr\u00f6\u00dfe des Unternehmens und der Einstellung des Arbeitgebers variieren.<\/p>\n