{"id":105890,"date":"2026-09-16T11:35:19","date_gmt":"2026-09-16T09:35:19","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ogbl.lu\/?post_type=communiques&p=105890"},"modified":"2026-09-16T11:41:38","modified_gmt":"2026-09-16T09:41:38","slug":"les-salaries-ne-doivent-pas-etre-les-variables-dajustement","status":"publish","type":"communiques","link":"https:\/\/www.ogbl.lu\/de\/communique\/les-salaries-ne-doivent-pas-etre-les-variables-dajustement\/","title":{"rendered":"Les salari\u00e9s ne doivent pas \u00eatre les variables d\u2019ajustement"},"content":{"rendered":"

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L\u2019OGBL Secteur Financier et le LCGB tirent la sonnette d\u2019alarme face \u00e0 l\u2019\u00e9volution des effectifs, \u00e0 la d\u00e9gradation des conditions de travail et aux menaces qui p\u00e8sent sur l\u2019emploi chez les Big Four.<\/p>\n

Dans ce contexte, l\u2019OGBL Secteur Financier a organis\u00e9 le 15 septembre 2026 une table ronde afin de permettre un \u00e9change sur ces diff\u00e9rentes probl\u00e9matiques et l\u2019avenir du secteur de l\u2019audit au Luxembourg. Le LCGB \u00e9tait associ\u00e9 \u00e0 cette d\u00e9marche et a particip\u00e9 \u00e0 cette r\u00e9flexion commune, dans un objectif partag\u00e9 de d\u00e9fense des emplois, de protection des salari\u00e9s et de renforcement du dialogue social.<\/p>\n

\"\"<\/a>Cette d\u00e9marche commune a traduit une volont\u00e9 de placer les pr\u00e9occupations des salari\u00e9s au c\u0153ur des discussions et d\u2019ouvrir un \u00e9change constructif quant aux transformations que conna\u00eet aujourd\u2019hui le secteur.<\/p>\n

Selon une analyse de la fondation Idea relay\u00e9e cet \u00e9t\u00e9 dans la presse, les effectifs des Big Four au Luxembourg ont diminu\u00e9 de 8% en deux ans, avec notamment une baisse de 14% chez PwC, 8% chez KPMG et 6% chez Deloitte.<\/p>\n

Les directions de ces cabinets \u00e9voquent un \u00abretour \u00e0 la normale\u00bb apr\u00e8s les recrutements massifs post-Covid ainsi que l\u2019\u00e9volution des besoins. Mais ces explications ne peuvent toutefois suffire \u00e0 r\u00e9pondre aux nombreuses interrogations qui remontent du terrain.<\/p>\n

O\u00f9 sont pass\u00e9s les emplois ?<\/p>\n

Chez PwC, les chiffres officiels font \u00e9tat de 530 d\u00e9parts en deux ans. Face \u00e0 une telle diminution des effectifs, l\u2019OGBL Secteur Financier et le LCGB demandent que toute la lumi\u00e8re soit faite sur la nature de ces d\u00e9parts. Renvoient-ils \u00e0 des d\u00e9parts volontaires? Des licenciements individuels? Des non-remplacements? Des r\u00e9organisations? Des externalisations? Ou bien encore des automatisations?<\/p>\n

Une r\u00e9duction progressive des effectifs ne doit pas permettre de contourner les obligations li\u00e9es aux licenciement collectifs qui sont pr\u00e9vues par le droit du travail.<\/p>\n

Lorsque des d\u00e9parts successifs, des non-remplacements et des r\u00e9organisations aboutissent progressivement au m\u00eame r\u00e9sultat qu\u2019une restructuration, il est l\u00e9gitime de s\u2019interroger sur la mani\u00e8re dont sont appliqu\u00e9es les protections pr\u00e9vues pour les salari\u00e9s.<\/p>\n

Les syndicats demandent donc aux autorit\u00e9s comp\u00e9tentes d\u2019examiner pr\u00e9cis\u00e9ment l\u2019\u00e9volution des effectifs chez les Big Four et d\u2019identifier les m\u00e9canismes r\u00e9ellement \u00e0 l\u2019\u0153uvre derri\u00e8re ces chiffres.<\/p>\n

Une pression croissante sur les salari\u00e9s<\/p>\n

\"\"<\/a>Au-del\u00e0 des statistiques, ce sont les conditions de travail qui pr\u00e9occupent particuli\u00e8rement les syndicats.<\/p>\n

L\u2019OGBL et le LCGB re\u00e7oivent r\u00e9guli\u00e8rement des t\u00e9moignages de salari\u00e9s confront\u00e9s \u00e0 une pression professionnelle importante, \u00e0 des objectifs de performance toujours plus \u00e9lev\u00e9s et \u00e0 des situations de mise \u00e0 l\u2019\u00e9cart ou de licenciement contest\u00e9es.<\/p>\n

Dans certains cabinets, les salari\u00e9s doivent notamment atteindre des \u00abtaux d\u2019utilisation\u00bb dont ils ne ma\u00eetrisent ni l\u2019attribution ni l\u2019\u00e9volution. Des objectifs qui peuvent varier, des p\u00e9riodes d\u2019inactivit\u00e9 qui ne d\u00e9pendent pas du salari\u00e9 et une pression constante sur la performance peuvent cr\u00e9er un environnement professionnel particuli\u00e8rement difficile.<\/p>\n

Le risque est alors de faire peser sur les salari\u00e9s la responsabilit\u00e9 de situations qu\u2019ils ne contr\u00f4lent pas.<\/p>\n

Cette pression permanente peut avoir des cons\u00e9quences s\u00e9rieuses sur la sant\u00e9 des travailleurs et conduire \u00e0 des situations d\u2019\u00e9puisement professionnel, voire de burnout.<\/p>\n

Les organisations syndicales sont \u00e9galement interpell\u00e9es par des situations dans lesquelles des salari\u00e9s, apr\u00e8s une longue p\u00e9riode d\u2019incapacit\u00e9 de travail et une fois atteinte la p\u00e9riode de protection pr\u00e9vue par la loi, se retrouvent confront\u00e9s \u00e0 un licenciement.<\/p>\n

Pour l\u2019OGBL et le LCGB, il est inacceptable qu\u2019un salari\u00e9 fragilis\u00e9 par une situation d\u2019\u00e9puisement professionnel puisse, au terme de sa p\u00e9riode de protection, se retrouver priv\u00e9 de son emploi. La sant\u00e9 des salari\u00e9s ne peut pas \u00eatre sacrifi\u00e9e au nom de la performance et de la rentabilit\u00e9.<\/p>\n

Des r\u00e9sultats financiers qui interrogent<\/p>\n

Ces pr\u00e9occupations sont d\u2019autant plus l\u00e9gitimes que les Big Four affichent des r\u00e9sultats financiers solides. PwC a r\u00e9alis\u00e9 765,5 millions d\u2019euros de chiffre d\u2019affaires en 2025, KPMG 373 millions d\u2019euros et Deloitte 535 millions d\u2019euros.<\/p>\n

Dans ce contexte, la diminution des effectifs, le non-remplacement de certains d\u00e9parts, l\u2019externalisation de certaines activit\u00e9s vers l\u2019\u00e9tranger et l\u2019automatisation croissante de certaines t\u00e2ches doivent faire l\u2019objet d\u2019un d\u00e9bat transparent.<\/p>\n

La transformation technologique et l\u2019intelligence artificielle peuvent modifier profond\u00e9ment les m\u00e9tiers de l\u2019audit, de la comptabilit\u00e9 et du conseil. Mais cette transformation ne peut pas se traduire par une disparition progressive des emplois au Luxembourg sans v\u00e9ritable dialogue social.<\/p>\n

L\u2019innovation ne peut pas servir de justification \u00e0 une d\u00e9gradation des conditions de travail ou \u00e0 une pr\u00e9carisation progressive des salari\u00e9s.<\/p>\n

Des activit\u00e9s qui quittent progressivement le Luxembourg<\/p>\n

\"\"<\/a>Plusieurs cabinets d\u00e9veloppent depuis plusieurs ann\u00e9es des centres de services dans des pays o\u00f9 les co\u00fbts salariaux sont nettement inf\u00e9rieurs \u00e0 ceux du Luxembourg.<\/p>\n

Certaines activit\u00e9s d\u2019audit, de comptabilit\u00e9 ou de support sont ainsi r\u00e9alis\u00e9es \u00e0 distance depuis diff\u00e9rents pays, tandis que l\u2019automatisation permet parall\u00e8lement de r\u00e9duire la part de certaines t\u00e2ches standardis\u00e9es.<\/p>\n

Pris s\u00e9par\u00e9ment, chacun de ces ph\u00e9nom\u00e8nes peut sembler relever d\u2019une \u00e9volution normale des entreprises.<\/p>\n

Mais lorsque ces \u00e9volutions s\u2019accompagnent d\u2019une baisse importante des effectifs au Luxembourg, elles doivent \u00eatre analys\u00e9es dans leur ensemble.<\/p>\n

Les Big Four occupent une place importante dans l\u2019\u00e9cosyst\u00e8me financier luxembourgeois et comptent parmi les employeurs majeurs du secteur. La disparition progressive d\u2019emplois qualifi\u00e9s au Luxembourg ne peut donc pas \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme une simple donn\u00e9e statistique.<\/p>\n

Des d\u00e9l\u00e9gations \u00ab neutres \u00bb qui posent question<\/p>\n

L\u2019OGBL et le LCGB souhaitent \u00e9galement attirer l\u2019attention sur une autre difficult\u00e9 rencontr\u00e9e chez certains Big Four: l\u2019existence de d\u00e9l\u00e9gations du personnel dites \u00abneutres\u00bb, sans repr\u00e9sentation directe des syndicats disposant de la repr\u00e9sentativit\u00e9 nationale.<\/p>\n

Cette situation soul\u00e8ve des questions quant \u00e0 l\u2019\u00e9quilibre du dialogue social et \u00e0 la capacit\u00e9 des salari\u00e9s \u00e0 b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019un accompagnement syndical lorsqu\u2019ils le souhaitent. En privil\u00e9giant des d\u00e9l\u00e9gations sans repr\u00e9sentation syndicale, les employeurs maintiennent un rapport de force qui leur est largement favorable et r\u00e9duisent la capacit\u00e9 des syndicats \u00e0 d\u00e9fendre effectivement les salari\u00e9s au sein de l\u2019entreprise.<\/p>\n

\"\"<\/a>Le probl\u00e8me est particuli\u00e8rement concret lorsqu\u2019un salari\u00e9, membre de l\u2019OGBL ou du LCGB, rencontre une difficult\u00e9 avec son employeur et demande l\u2019assistance de son syndicat.<\/p>\n

Il devient ainsi impossible pour le syndicat d\u2019assister directement son membre lors des entretiens avec l\u2019employeur.<\/p>\n

Pour l\u2019OGBL et le LCGB, une d\u00e9l\u00e9gation dite \u00abneutre\u00bb ne doit pas devenir un moyen de neutraliser la pr\u00e9sence syndicale et de laisser l\u2019employeur disposer seul du rapport de force. La libert\u00e9 syndicale doit \u00eatre effective et permettre aux salari\u00e9s d\u2019\u00eatre r\u00e9ellement accompagn\u00e9s par le syndicat de leur choix.<\/p>\n

L\u2019OGBL et le LCGB demandent en tant que syndicats repr\u00e9sentatifs au niveau national\u00a0:<\/p>\n