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Renforcer le maintien dans l‘emploi

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Lors d’une crise économique et de restructurations, les employeurs optent trop souvent et trop rapidement pour des réductions d’effectifs comme seule solution en vue de diminuer la masse salariale et de réduire les coûts. Cette vision destructrice et à très court terme a pour effet de mener à des pertes d’emplois et à la fuite de compétences. Dans tous les cas, les salariés sont toujours les premiers à en subir les conséquences.

Les employeurs ont le plus souvent recours à des plans sociaux pour se débarrasser des salariés sans passer par la case du dialogue social ou par la mise en place d’un plan de maintien dans l’emploi qui seraient dans l’intérêt de tous. Ceci afin d’épuiser toutes les alternatives et ainsi tenter d’éviter des licenciements.

À l‘heure actuelle, le plan social n’est qu‘un outil légal relativement floue laissant libre cours à interprétation. La seule chose qui est évidente est qu’après un plan social et les licenciements qui en font partie, il n’y a plus de retour en arrière. L’OGBL considère les plans sociaux comme un échec qui ont pour conséquence de provoquer un conflit social. Il va de soi que dans ce contexte, l’OGBL engage tous les moyens nécessaires afin de veiller à la défense des intérêts des salariés et n’hésite pas à aller jusqu’au bout.

Un bon dialogue social afin de protéger les salariés

Depuis longtemps, l’OGBL demande qu’avant d’entamer la négociation d’un plan social, une entreprise doit prouver qu‘elle a vraiment tout mis en œuvre pour assurer le maintien des emplois. Cette disposition permettrait de contraindre les entreprises à envisager d’autres solutions avant de recourir à cet outil.

Afin d’éviter des drames et des conflits, il faut un dialogue social de qualité entre les partenaires sociaux qui a pour mission principale de permettre une participation de la délégation du personnel plus active et de résoudre avec l‘employeur les questions qui touchent à l‘emploi.  À cet effet, l’OGBL revendique que les entreprises soient contraintes légalement à fournir régulièrement un bilan social complet aux délégués du personnel. Ceci afin d’anticiper les grands changements et trouver des solutions avant qu’il ne soit trop tard. Le bilan social comporte, entre autres, des informations sur l’emploi, les rémunérations, les conditions de santé et de sécurité, la formation initiale et continue, et toute autre donnée permettant de cerner au mieux la situation sociale de l’entreprise.

Le plan de maintien dans l‘emploi pour maintenir l’emploi

En cas de difficultés conséquentes, les représentants du personnel et les employeurs peuvent s’asseoir autour d’une table afin d‘éviter un plan social en négociant un plan de maintien dans l‘emploi qui vise précisément à sauvegarder les emplois. Le plan de maintien dans l‘emploi est un outil que le législateur met à disposition des partenaires sociaux afin de pérenniser l‘emploi et de sauvegarder l‘activité des entreprises en difficulté afin d’éviter les pertes d’emplois.

Pour l’OGBL, il est primordial de garder les salariés et les compétences dans l’entreprise pour assurer une suite, voire une reprise. D‘autant plus que les entreprises avouent faire face à de grandes difficultés pour recruter du personnel qualifié. L’industrie requiert de plus en plus de compétences pour assurer son fonctionnement.

Il est dès lors préférable d‘accompagner les salariés dans la durée grâce aux différents instruments. Les mesures préventives d’un plan de maintien dans l’emploi sont des outils comme la formation continue, le reclassement interne ou le prêt temporaire de main-d‘œuvre.

Ces mesures à caractère anticipatif servent à maintenir les gens dans l‘emploi, sans réduire l‘effectif de manière significative.  Cela permet à l‘entrepreneur de réorganiser temporairement son entreprise avec des transitions pour les salariés vers d‘autres postes de travail. Le prêt temporaire permet quant à lui de garder les compétences des salariés en les gardant dans le secteur de l‘industrie.

Car s’ils quittent le secteur, les chances que ces salariés y retournent sont grandement réduites. Et pour les salariés c‘est une base pour une stabilité dans leur vie, sans craintes quant à leur existence et leurs acquis.

Les lacunes du plan de maintien dans l‘emploi

Néanmoins, le plan de maintien dans l’emploi n’est pas parfait et compte de nombreuses lacunes. Ainsi, il n‘existe aucune obligation légale pour les entreprises de négocier un plan de maintien dans l‘emploi en vue d’anticiper l‘évolution des activités de l‘entreprise à moyen et à long terme, ainsi que leurs répercussions sur la situation professionnelle et sociale des salariés.

Pour les entreprises, le plan de maintien dans l‘emploi se limite souvent à des mesures réactives au lieu de mesures préventives. Et dans la plupart des cas, il sert uniquement à réduire les effectifs par le biais de départs négociés ou de préretraites. Ce qui n‘est pas négatif en soi, s’il est réalisé en accord avec les représentants des salariés. Les préretraites, par exemple, sont le meilleur instrument afin que les salariés puissent partir dignement de l‘entreprise et profiter de leur vie après une longue carrière professionnelle.

La plus grande lacune de la législation dans le cadre du plan de maintien dans l‘emploi reste qu‘il n‘existe aucune obligation de négociation pour l‘employeur. Il n‘y a donc pas de procédure légale de conciliation et de droit à des actions syndicales en cas d‘échec des négociations. Une autre lacune de la législation dans le cadre du plan de maintien dans l‘emploi est que rien n‘empêche l‘employeur de passer par des licenciements collectifs durant la durée du plan de maintien dans l‘emploi.

Ce qui veut dire que durant la durée d‘un plan maintien de l‘emploi l‘employeur peut à tout moment entamer les discussions d‘un plan social afin de réduire l‘effectif au sein de l‘entreprise.

Cette contradiction revient à nier l’objectif du maintien dans l’emploi. Pour l’OGBL, la procédure d‘un plan social devrait juste pouvoir être entamée après l‘échec du plan de maintien dans l‘emploi, ce qui veut dire après la durée de validité de celui-ci. Durant la durée d‘un plan de maintien dans l‘emploi, aucun plan social ne devrait pouvoir être entamé par l‘employeur.

Renforcer la législation pour éviter les pertes d’emplois

En conséquence, l‘OGBL demande une révision des lois afin de mieux protéger les salariés dans les entreprises qui se trouvent en crise. Il est grand temps, surtout en pleine crise sanitaire, de protéger les salariés concernés. Pour cela il faudra l’instauration d’un bilan social d’entreprise, la réforme des plans de maintien dans l’emploi, la réforme des plans sociaux, la formation professionnelle continue ainsi que les droits des salariés en cas de faillite de leur entreprise.

Il est clair que le plan de maintien dans l‘emploi est un outil à privilégier dans une crise économique, mais l’OGBL est conscient qu’il n’est pas la solution pour tout non plus.


L’industrie de demain se construit
seulement avec des emplois stables et durables.


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