Dans le cadre de la mise en œuvre de la loi du 29 mars 2013 relative à l’organisation judiciaire et aux échanges d’informations extraites du casier judiciaire entre les Etats membres de l’UE, le casier judiciaire a été réorganisé au Luxembourg.

La suppression de l’ancien bulletin n°3 et l’intégration du contenu de ce bulletin au bulletin n°2, d’une part, et le fait que l’employeur reçoit un droit inconditionnel d’exiger du salarié ou du candidat à l’embauche un extrait de son casier judiciaire, d’autre part, pose problème. En effet, l’OGBL se demande si cette situation ne conduit pas dans certains cas à une violation du droit au respect de la vie privée et de la protection des données pour les salariés/candidats, d’autant que les informations livrées avec le bulletin n°2 ne sont pas forcément en rapport avec l’aptitude professionnelle du salarié/candidat.

Dans l’ancien système, si un employeur a obtenu exceptionnellement le droit d’exiger un extrait du casier judiciaire d’un salarié ou candidat à l’embauche, c’est le bulletin n°3 qu’il a obtenu, c.-à-d. celui qui renseigne sur les condamnations fermes pour un crime ou un délit.

Droit inconditionnel aux employeurs

Or, la nouvelle loi donne aux employeurs le droit inconditionnel de «demander dans le cadre de la gestion du personnel et du recrutement du personnel la production par la personne concernée d’un extrait du casier judiciaire …». Il s’agit en fait du bulletin n°2 qui contient les condamnations applicables à la personne concernée, y compris les décisions relatives à des condamnations de police, à l’exclusion «des condamnations à une peine d’emprisonnement assorties du bénéfice du sursis d’une durée inférieure à six mois avec ou sans mise à l’épreuve». Donc, toutes les condamnations éventuelles d’une personne donnée, y compris celles assorties d’un sursis d’une durée supérieure à six mois, y figurent et sont exploitables par l’employeur, non seulement au moment du recrutement, mais aussi dans le cadre de la «gestion du personnel» ce qui veut probablement dire au cours de la carrière d’un salarié dans son entreprise.

Lorsqu’il n’existe pas d’inscription au casier judiciaire, celui-ci porte la mention «néant».

Infractions à la voie publique

En ce qui concerne les infractions commises contre la réglementation de la circulation sur les voies publiques, toutes les décisions de condamnation figurent au bulletin n°2 à l’exception des contraventions de police en matière de stationnement et à l’exclusion des condamnations assorties d’un sursis de moins de six mois. Or, un grand nombre de peines en matière d’infraction à la voie publique commises au Luxembourg excèdent six mois et peuvent aller jusqu’à trois ans de sorte qu’une condamnation à une peine d’emprisonnement de plus de six mois, assortie ou non du bénéfice du sursis, est relativement fréquente.

L’OGBL a sollicité une entrevue avec le ministre de la Justice

L’OGBL est d’avis qu’en supprimant le bulletin n°3 au profit du bulletin n°2 et en généralisant le droit pour chaque employeur, quelle que soit son activité, d’exiger le bulletin n°2 de la part d’un salarié ou candidat à l’embauche, la loi de 2013 est susceptible de violer notamment les principes suivants:

• le droit au respect de la vie privée dans la mesure où l’employeur connaîtra les antécédents de la personne concernée qui n’ont aucun rapport avec l’activité exercée ou à exercer;
• le droit à la protection des données à caractère personnel;
• le droit au travail qui se verra réduit à néant (ce qui vaut à plus forte raison aux condamnés qui ont purgé leur peine et essaient de réintégrer le marché du travail).

Par ailleurs, cette situation défavorise clairement et de manière inacceptable les résidents du Luxembourg par rapport à leurs collègues frontaliers, en particulier français et allemands, dont l’extrait du casier judiciaire ne comprend pas toutes les infractions figurant dans l’extrait luxembourgeois.

Pour toutes ces raisons, l’OGBL a demandé une entrevue avec le ministre de la Justice, Félix Braz, pour un échange de vues sur cette problématique qui peut être un frein à l’embauche et conduire à des pressions et abus dans le cadre de la gestion du personnel dans les entreprises.

Communiqué par l’OGBL
le 11 mars 2014