30 janvier 2013

Substances illicites en milieu professionnel

L’OGBL intervient avec succès!

En septembre 2012, le responsable d’une entreprise située dans le sud du pays trouve un paquet contenant des drogues illicites. Par la suite, sans accord ni participation de la médecine du travail, il fait procéder à des tests forcés de dépistage auprès de l’ensemble de son personnel. Résultat de cette opération unilatérale et illégale: constat d’une présence de différentes drogues dans les épreuves d’urine et licenciement pour faute grave et avec effet immédiat d’un certain nombre de membres du personnel.

Il va de soi que l’OGBL n’approuve nullement le principe d’une consommation quelconque de drogues illicites sur le lieu de travail. Malheureusement, l’exemple cité n’est nullement un cas isolé dans le monde du travail luxembourgeois. Une telle situation requiert en premier lieu, non pas le licenciement de salariés comme solution à la problématique, mais une intervention concertée avec les instances en charge de la santé au travail de l’entreprise.

La finalité d’un test de dépistage ne doit pas être l’exclusion du salarié

Interpellé dans ce cas par l’OGBL et la Chambre des salariés, le ministre de la Santé confirme en effet par courrier que la finalité d’un test de dépistage ne doit pas être l’exclusion du salarié, c-à-d son licenciement. Un test ne saura servir qu’à faire cesser un état d’insécurité sur le lieu de travail. Le Code du travail précise que «l’employeur est obligé d’assurer la sécurité et la santé des salariés dans tous les aspects liés au travail », et qu’ «il incombe à chaque salarié de prendre soin, selon ses possibilités, de la sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses missions au travail». Force est toutefois de constater l’absence de règles et procédures précises face à la problématique des substances illicites en milieu professionnel. L’absence de toute procédure encadrant le dépistage de drogues auprès de l’entreprise est quant au fond inacceptable et expose en première ligne le salarié à des conséquences inadaptées pouvant aller comme dans le cas précité jusqu’au licenciement.

Au vu de la gravité de cette problématique, l’OGBL en collaboration avec la Chambre des salariés, est donc intervenu auprès du ministre de la Santé afin que celui-ci, en concertation avec ses services en charge de la médecine du travail, définisse une procédure à adopter par l’entreprise en concert avec les services de santé au travail face à des problèmes de drogues en milieu du travail.

Enfin, en janvier de cette année, l’OGBL et la Chambre des salariés ont reçu une seconde réponse du ministère de la santé et de la division de la santé au travail contenant des instructions détaillées pour les médecins du travail. Celles-ci définissent et soulignent d’abord le rôle et la responsabilité du médecin du travail face à cette problématique. (Le texte de cette missive se trouve à la fin de ce communiqué)

L’OGBL se félicite de son intervention faite en collaboration avec la Chambre des salariés et insiste sur le fait que dans le monde du travail d’aujourd’hui existent beaucoup de problèmes non-traités, problèmes dont les conséquences seront encore et toujours en défaveur du salarié. Le ministre de la santé a fait auditer récemment la médecine du travail au Luxembourg. Après les constats, il serait grand temps que suivent les actions par le biais d’un dialogue à caractère tripartite. Car la santé de l’être humain et surtout sa prévention devraient avoir une priorité absolue.

Communiqué par le Syndicat Transformation sur Métaux et Garages de l’OGBL
le 30 janvier 2013

Afin d’éviter toutes ambiguïtés et mauvaises interprétations et sur demande des avocats des salariés concernés nous ajoutons la précision ci-dessous.
Le véritable débat autour de cette affaire est la mise en place par un employeur, dans son usine, en septembre 2012, sans préjudice quant à la date exacte, de tests illégaux devant être exécutés par les ouvriers hors la présence d’un médecin, en dehors de tout protocole légal et dont les résultats plus que contestables ont engendré des licenciements avec effet immédiat.
Le déroulement illégal de ces tests opéré au sein de l’entreprise porte manifestement atteinte à l’intégrité physique des salariés.
Ces derniers ont décidé de porter cette affaire devant le Tribunal du Travail qui sera amené à se prononcer au printemps prochain.

Personne de contact: Marco Casagrande, portable : 621 309 518


Annexe: Instructions du ministère de la santé et de la division de la santé au travail

I. Responsabilité du médecin du travail
Lors de la détermination de l’aptitude à certains postes de travail à l’occasion de l’embauche ou à l’occasion d’une surveillance périodique, le médecin de travail à l’obligation de prendre en compte une consommation éventuelle de substances illicites et d’en estimer les conséquences pour le poste de travail occupé par le salarié.
La responsabilité du médecin du travail peut être mise en cause si on peut lui reprocher de ne pas avoir pratiqué les examens complémentaires (donc par exemple un dépistage de drogues) nécessaires à la détermination de l’aptitude (Obligation des moyens).
Le but de ce dépistage est uniquement d’éviter que ces consommateurs occupent des postes de travail où leur capacité d’agir et/ou de réagir puisse mettre en cause leur propre sécurité ou la sécurité de tiers.

II. Dépistage dans l’entreprise
Un dépistage systématique de la toxicomanie dans une entreprise est ni justifiée, ni autorisée par la législation en vigueur (article 8 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme : Interdiction de tout examen médical qui constitue une ingérence injustifié dans la vie privée du salarié). La Cour Européenne des Droits de l’Homme reconnait cependant que les tests de dépistage de substances toxicologiques sont conformes si le salarié « occupe un poste où la sûreté et la protection des droits et libertés d’autrui sont en cause ». Un dépistage de drogues est donc uniquement justifié en cas de suspicion d’utilisation de drogues illicites chez des salariés occupés sur des postes travail à risques tes de définis au Code du Travail.
La Division de la Santé au Travail est d’avis que le médecin du travail ne doit pas se faire imposer un dépistage de drogues illicites par l’employeur, car il doit rester seul maître du libre choix des examens complémentaires à réaliser pour la détermination d’une aptitude.
Les postes de travail retenus et pour lesquels un dépistage de drogues peut s’imposer, peuvent aussi figurer dans un règlement intérieur de l’entreprise. Ce règlement intérieur peut être signé par les salariés à l’occasion de leur engagement ou un renvoi peut être fait dans le contrat de travail.

III. Réalisation pratique des examens de dépistage
La recherche de substances illicites dans les urines est un acte médical qui peut uniquement être interprété par un médecin.
Il est impératif que le médecin du travail dispose de l’autorisation expresse de la personne concernée. Les prélèvements seront faits selon un protocole déterminé. L’intéressé doit être informé du test pratiqué ainsi que du résultat éventuel, et ceci, dans le strict respect du secret médical.
En cas de refus du salarié de pratiquer le dépistage en question, le médecin du travail reste évidemment libre de prononcer une inaptitude pour le poste concerné.

IV. Conclusion
Selon une note de l’INRS (France), les tests de dépistage urinaires ne sont pas toujours fiables, il est donc indispensable de prendre certaines précautions lors de leur usage. D’une part, il existe des faux négatifs, d’autre part, les faux positifs sont courants. Leur proportion varie entre 11 et 16 %. Ces résultats sont principalement dus à l’usage d’autres substances, généralement des médicaments (par exemple des hypertenseurs ou des anti-inflammatoires non stéroïdiens peuvent rendre positif aux amphétamines), mais dans quelques cas, ils sont dus au mode d’alimentation (graines de pavot, compléments alimentaires ….). Il est donc indispensable de connaître la liste des substances qui peuvent rendre le test positif et de mettre en place une procédure de contrôle !
La finalité d’un dépistage ne doit jamais avoir comme but l’exclusion du travailleur ou de lui prouver une faute. Le dépistage ne sert qu’à faire cesser un état d’insécurité sur le lieu du travail. En cas de positivité dûment constatée par un test fiable, le médecin du travail interprète les résultats et en tient compte lors de l’établissement de la fiche d’aptitude. De même le salarié en question devrait être orienté vers son médecin traitant pour une prise en charge ultérieure.

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