17 mai 2017

Accord collectif de travail du LIH

Le personnel exprime son mécontentement concernant la mise en œuvre pratique par la direction

lih_chercheuses_vignetteLe 22 décembre 2016, l’OGBL a signé un premier accord collectif de travail (ACT) pour le personnel du Luxembourg Institute of Health (LIH), qui est un accord subordonné de la convention-cadre pour le secteur de la recherche publique.

L’accord vaut pour l’année 2017 et concerne tous les salariés du LIH, à l’exception des cadres supérieurs, ainsi que, pour le volet salarial, les étudiants en doctorat et les postdocs qui sont financés par un organisme de funding externe.

La mise en œuvre pratique de ce premier accord par la direction du LIH, en particulier l’implémentation de la nouvelle cartographie des fonctions et salaires, a cependant rendu nécessaire la convocation à deux reprises d’une commission paritaire patronale/syndicale.

Après un premier échange en février, l’OGBL a estimé qu’une seconde réunion était nécessaire suite à plusieurs plaintes de salariés et à la publication des résultats d’une l’enquête réalisée par la délégation du personnel (DP) du LIH pour connaître l’opinion du personnel par rapport à la mise en place de la nouvelle cartographie.

En effet, les résultats de l’enquête, à laquelle 204 des 349 salariés du LIH, ont répondu, sont sans équivoque :

  • 59,2% des salariés ne sont pas d’accord avec leur classification dans la nouvelle cartographie
  • 57,8% des salariés estiment que leur classification ne reflète pas correctement leurs fonctions
  • 86,3% des salariés souhaitent avoir les détails pour les différents critères de classification
  • 71,9% des salariés ne sont pas satisfaits de la communication de la direction sur le nouveau système

Par conséquent, l’OGBL et la délégation du personnel ont demandé une révision de l’exercice de classification. Or la direction refuse tout simplement de prendre en considération l’enquête de la DP, parce que celle-ci était ouverte à l’ensemble du personnel, y compris les cadres supérieurs, parce que, selon elle, des personnes externes auraient pu participer et parce que la délégation a décidé de rouvrir l’enquête afin de permettre également aux salariés qui n’avaient pas reçu leur classification dans la nouvelle cartographie dans les délais prévus de participer également.

Aux yeux de l’OGBL, la direction fait une sérieuse erreur en refusant de prendre en considération les résultats de l’enquête, qui au contraire illustrent les oppositions suscités par l’exercice de classification, la demande claire d’améliorations au niveau de la communication en interne et, en général, le sentiment d’une bonne partie du personnel que leur contribution aux bons résultats de la recherche de l’institut n’est pas correctement reconnue et valorisée. Pour l’OGBL, cette attitude ne contribue pas à apaiser les mécontentements exprimés par les salariés et n’est pas propice au dialogue social dans l’établissement.

Il invite les salariés qui sont en désaccord avec leur classification d’introduire un recours auprès de la commission « people review »prévue dans l’ACT pour reconsidérer l’évaluation annuelle des performances en cas de désaccord. La possibilité de saisir cette commission pour une demande de recours  concernant le résultat de classification a été étendue jusqu’au 31 mai sur décision de la commission paritaire.

En contestant l’enquête de la DP, la direction a mis en avant le fait que, d’après les chiffres qu’elle avance, l’augmentation de la masse salariale s’élèverait à 1,82% et serait par ce fait supérieur au montant de 1,5% de la masse salariale qui avait été annoncée lors des négociations de l’ACT en 2016.

Le gros de la croissance de la masse salariale (1,08%) provient des augmentations liées à l’adaptation des nouveaux minima par niveau et catégorie, qui avaient été revus à la hausse au cours des négociations sur demande de l’OGBL. Ainsi, toujours selon la direction, 52 personnes auraient reçu une augmentation liée à la mise en place des nouveaux minima.

L’OGBL a l’impression que la direction a sous-estimé les coûts liés aux augmentations à prévoir dans ce contexte, et que c’est pour cette raison que de nombreux salariés estiment qu’ils ont été classés à un niveau inférieur à leur fonction, ce qui n’était certainement pas l’objectif de l’accord collectif de travail. De même, l’enveloppe budgétaire pour les augmentations liées à la performance individuelle n’a été utilisée que partiellement (0,40% de la masse salariale, alors que l’ACT permettait 0,75%), ce qui ne contribue certainement pas à l’attractivité et au caractère incitatif de ce système, dont l’OGBL n’a de toute façon jamais été demandeur.

Face à cette situation, l’OGBL estime qu’en dehors des demandes de recours individuelles, des améliorations et des précisions au niveau du système de rémunération et des conditions de travail sont indispensables. Il commence par conséquent dès maintenant à élaborer son catalogue de revendications en vue des négociations pour le renouvellement de l’ACT, en prenant en compte les différents griefs et demandes des salariés.

Communiqué par le département Enseignement supérieur et Recherche du SEW/OGBL
le 17 mai 2017

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