Traduit de l’allemand
Au niveau européen, les inégalités et la pauvreté augmentent, tandis que le chômage atteint de nouveaux records. Le Luxembourg ne reste pas à l’écart de cette évolution même si en comparaison européenne il se porte encore bien.

Notre dette publique est faible et notre déficit budgétaire peu élevé. Nous avons le troisième plus bas taux de chômage de toute l’Union européenne. Pour les concernés ce n’est pourtant pas un réconfort, le chômage reste, pour l’individu et sa famille, une catastrophe. Voilà pourquoi il est important que le ministre du Travail se concerte avec les syndicats et les organisations patronales sur les initiatives à prendre afin d’aider les concernés et en outre d’éviter que des personnes ne glissent dans le chômage sans faute de leur part.

Pour l’OGBL, les cibles ayant actuellement plus particulièrement besoin de protection sont clairement définies. Ce sont en effet les jeunes qui connaissent des difficultés à trouver un emploi ou qui doivent se contenter de plus en plus souvent d’emplois mal payés, incertains ou précaires. Ce sont également les salariés de 50 ans et plus qui perdent leur emploi suite à des restructurations, délocalisations et faillites. Nous avons soumis au ministre du Travail nos idées et propositions au sujet de l’emploi et les avons présentées le 20 février au sein du Comité permanent du travail et de l’emploi. Il faut que les chômeurs aient une bonne protection sociale et qu’on les aide à trouver ou retrouver un emploi par des mesures d’accompagnement (CAE, CIE, mesures pour l’emploi, stages d’insertion, mesures de formation, aide au réemploi …), qu’on leur offre des emplois convenablement rémunérés aux conditions de travail correctes. Pourtant tout cela ne suffit pas.

 

Il faut légiférer en matière de responsabilité sociale des entreprises

Il est primordial d’empêcher les licenciements. Dans cet ordre d’idées les mesures de protection légales doivent être renforcées et non assouplies, les droits des délégués doivent être étendus et il faut fixer légalement la responsabilité sociale des directions d’entreprises et des détenteurs du capital. Comme le dit si bien la Constitution allemande: Propriété oblige! Il ne s’agit pourtant pas uniquement de sécuriser les emplois, il faut également en créer et à cet égard le droit de cogestion des salariés et de leurs représentants est important. Les salariés ont des idées, ils veulent faire du bon travail, ils sont innovateurs et productifs quand on les prend au sérieux, quand on les respecte et s’ils peuvent de façon adéquate participer au résultat financier de leur travail.  Mais malheureusement aujourd’hui ce n’est plus le bon travail, ce ne sont plus les idées menant à des produits et services de bonne qualité qui comptent en premier lieu, mais plutôt les bénéfices sur le court terme, souvent excessifs, attendus par les actionnaires.

C’est également ici qu’il faudra innover dans le sens d’une politique de l’emploi proactive. Le droit de participation, la cogestion font partie d’une politique de l’emploi efficace.

Le projet de loi portant réforme des représentations du personnel comporte quelques avancées et approches positives en faveur d’une amélioration du dialogue social dans les entreprises. En ce qui concerne la cogestion, il ne va pourtant pas assez loin. La cogestion ne doit pas être limitée au seul droit d’information et de consultation des représentants du personnel et à un modeste droit de codécision relatif à certains sujets concernant les conditions de travail des salariés.

 

L’OGBL revendique une représentation du personnel à tous les niveaux décisionnels des entreprises

Une vraie cogestion inclut la représentation des salariés dans les organes décisionnels des entreprises. Et c’est exactement dans ce domaine que rien ne change. Dans les conseils d’administration, les représentants du personnel restent l’exception. Et on déplore à juste titre que les femmes soient sous-représentées dans les conseils d’administration. Les délégués du personnel eux, tout genre confondu, ne sont pas seulement sous-représentés dans les conseils d’administration, ils sont carrément une espèce inconnue dans les organes décisionnels de toutes les entreprises qui n’ont pas le statut de société anonyme et n’emploient pas au moins 1 000 salariés.

40 ans après l’introduction d’une première forme modeste de cogestion, ne serait-il pas temps d’enfin prévoir des délégués du personnel dans les organes décisionnels d’un plus grand nombre d’entreprises, peu importe leur statut juridique, et de réduire considérablement le seuil des 1 000 salariés?

Les partis politiques, les parlementaires luxembourgeois sont-ils prêts à lancer ce défi sur le plan sociopolitique ou restent-ils d’avis que dans le monde du travail la démocratie, c’est-à-dire le droit de cogestion pour les salariés, doit être subordonné aux intérêts des actionnaires?